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Assédio moral no trabalho garante pagamento de indenização de R$ 25.000,00.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Tratava-se de terceirização de serviços e as empresas foram condenadas solidariamente ao pagamento de indenização por danos morais em razão do assédio moral praticado durante a relação de trabalho.

A empregada foi capaz de demonstrar, através da prova testemunhal, que o ambiente de trabalho era degradante, sobretudo, a conduta desrespeitosa de sua supervisora.

Ainda, como matéria de prova, a trabalhadora juntou conversas via aplicativo de mensagem onde relatava aos seus colegas o assédio moral que estava sendo vítima, sendo, inclusive, consolada por seus colegas de trabalho.

Diante do quadro fático, a trabalhadora desenvolveu crises de ansiedade e que acabou prejudicando seu rendimento no trabalho. O laudo médico detalhou que as crises no trabalho se mantinham mesmo com a utilização de medicamentos regulares.

Para a 6ª Turma do Tribunal Regional da 2ª Região ficou evidente o assédio moral sofrido e os problemas psíquicos que afetaram a trabalhadora e, por sua vez, diminuíram seu desenvolvimento profissional. O órgão julgador majorou a indenização por danos morais para R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais), corroborando, portanto, inúmeras decisões na esfera trabalhista de que o comportamento abusivo do empregador enseja a reparação por danos morais

Trabalhador dispensado durante tratamento médico deve ser reintegrado e receber indenização.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Em sede de liminar, a Justiça do Trabalho de São Paulo ordenou a restituição no cargo exercido, bem como a retomada do plano de saúde de um bancário que havia sido despedido no período em que se encontrava em tratamento de câncer.

No caso, o trabalhador havia sido submetido à cirurgia para retirada de um carcinoma e após três anos foi dispensado, ainda, durante o período de cura da doença.

Considera-se discriminatória a despedida sem justa causa de trabalhador em tratamento de câncer e para a Justiça do Trabalho não houve prova de que a dispensa ocorreu pela falta de desempenho do trabalhador. Neste caso, portanto, entendeu-se que houve extrapolação do poder diretivo do empregador e desrespeito ao princípio da boa-fé na execução dos contratos, sendo a dispensa considerada discriminatória e a instituição financeira condenada ao pagamento de salários e reflexos legais, indenização por danos materiais decorrentes dos gastos, exclusivos, do trabalhador com plano de saúde, além de indenização por danos morais no valor de R$ 30.000,00.

Da decisão ainda cabe recurso, no entanto, como restou incontroverso que o trabalhador era portador de doença grave (câncer) aplicável o entendimento do TST de que o câncer, também, é doença que causa estigma ou preconceito, incumbindo à empresa provar que a dispensa do trabalhador não teria sido discriminatória (CLT, artigo 818, II, e CPC, artigo 373), no entanto, desse encargo não se desprendeu satisfatoriamente.

Discriminação racial e homofóbica garantem indenização a trabalhador.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho que condenou as Lojas Americanas ao pagamento de indenização a um trabalhador que havia sido vítima de discriminação racial e homofóbica.

O colaborador alegou que sofria, com frequência, atos de preconceito praticados por um segurança da empresa que utilizava termos de cunho sexual, depreciativos e agressivos.

Na realização das revistas o segurança insinuava, também, que o colaborador havia furtado produtos do estabelecimento e em 2019 depois de uma dessas abordagens o colaborador respondeu ao segurança e foi agredido fisicamente por ele. Todos os fatos relatados através de um boletim de ocorrência realizado à época.

Testemunhas confirmaram as alegações do colaborador e a empresa foi condenada ao pagamento de indenização no valor de R$ 10 mil reais.

O julgamento no TST, apenas, confirmou que tais condutas são violadoras da função social do contrato de trabalho e que situações de assédio e hostilidades motivadas em discriminações raciais e homofóbicas não podem ser aceitas no ambiente corporativo.

Ainda, para o Justiça do Trabalho, muito embora o racismo e a homofobia sejam considerados crimes as ofensas e agressões sofridas pelo empregado geraram efeitos em uma relação trabalhista.

Justiça do Trabalho mantém penhora de salário

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Ana Paula Araújo Leal Cia

O Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, admitiu a eficácia da penhora de 30% do salário de um devedor para o cumprimento de obrigação trabalhista.

A decisão de primeiro grau foi mantida pela Sexta Turma do Tribunal, sob o fundamento de que a penhora não afetaria a sobrevivência do devedor.

Para o Tribunal, muito embora, o salário deva ser protegido, tendo em vista a impenhorabilidade prevista no artigo 833 do CPC, o crédito trabalhista possui natureza alimentar.

Nesse sentido, a decisão turmária foi no sentido de possibilitar a penhora de salários de até 30% do salário do devedor sem que essa circunstância prejudique a subsistência de sua família.

A decisão visa dar efetividade à execução trabalhista. Em razão disso, constatada a inexistência de outros bens passíveis de penhora a impenhorabilidade do salário não pode prevalecer.

No Tribunal Superior do Trabalho a proteção do executado é considerada frente à satisfação do crédito do reclamante quando eventual penhora impossibilite que o devedor sobreviva com menos de um salário mínimo.

eSocial dará lugar a sistema simplificado de escrituração de obrigações

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Por Ana Paula Araújo Leal Cia

O Sistema de Escrituração Digital de Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) será substituído por um sistema simplificado de escrituração de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais. Segundo dados do governo, o novo sistema, além de reduzir a burocracia por ser mais simples, exigirá metade dos dados atualmente, pois deixarão de ser exigidas várias informações.

É o que dispõe o artigo 16 da Lei nº 13.874/2019, sancionada no dia 20 de setembro, que se originou da Medida Provisória 881, denominada, “MP da Liberdade Econômica”.

A medida já havia sido anunciada anteriormente e tem o objetivo de flexibilizar as diversas regras, além de converter campos obrigatórios em facultativos.

A legislação ampliou a obrigatoriedade de controle de jornada para empresas com mais de 20 funcionários, instituiu o controle de ponto por exceção e, também, a carteira de trabalho eletrônica.

Por fim, o governo sinalizou sua preocupação com os investimentos realizados pelas empresas em treinamentos e capacitações. Desta maneira, ainda que o sistema seja mais simplificado em comparação ao eSocial, ele manterá uma estrutura já amadurecida e consolidada para a prestação das informações.

Justiça mineira reconhece vínculo de emprego entre motorista e empresa Uber

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Em decisão recentíssima, a Justiça de Minas Gerais reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista e a empresa Uber. Para a 11ª Turma, em decisão unânime, “não há que falar que o reclamante exercia as atividades por sua iniciativa e conveniência, auto-organizando-se, sem se submeter ao poder de controle da empregadora. Isso porque, a Uber seleciona os motoristas; estabelece as regras, inclusive quanto aos carros que deverão ser utilizados na prestação de serviços; recebe reclamações de usuários e decide sobre elas; pode reduzir o valor da corrida, o que impacta diretamente na remuneração do motorista; enfim, domina todo o sistema”.

O acórdão, extremamente fundamentado, esclarece que a relação existente entre o motorista e a empresa de aplicativo é totalmente controlada pela plataforma virtual, pois estabelece os critérios de remuneração e sujeita seus motoristas às suas regras internas e disciplinatórias.

A decisão afasta por completo a interpretação que vinha sendo dada pelo próprio Tribunal mineiro de que o motorista é autônomo e que tal configuração é típica da utilização da plataforma digital.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia a decisão inédita proferida pela justiça mineira não é isolada na jurisprudência, já que outros Tribunais têm reconhecido a existência de vínculo de emprego entre o motorista e a empresa Uber, compartilhando do entendimento de que, muito embora por meios informatizados, há controle e supervisão do trabalho realizado.

TST reconhece validade do controle de ponto por exceção

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O controle de ponto por exceção está previsto na Medida Provisória 881, denominada “MP da Liberdade Econômica”.

A Medida Provisória, além de ampliar a obrigatoriedade de controle de jornada para empresas com mais de 20 (vinte) funcionários, institui o controle de ponto por exceção. Tal sistema já estava sendo reconhecido pela jurisprudência, sobretudo quando previsto em norma coletiva.

O controle de ponto por exceção é aquele em que o colaborador marca apenas sua jornada extraordinária, faltas, atrasos. Ou seja, dispensa a anotação de entrada, saída e intervalos.

Em recente decisão, discutindo a validade de cláusula coletiva em que era adotado o sistema de registro de ponto por exceção, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de tal sistema em respeito ao princípio da autonomia coletiva. A referida Corte reconheceu a validade do sistema de controle de jornada prevista em norma coletiva, afastando, assim, a condenação da empresa ao pagamento de horas extras.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, trata-se de uma mudança de entendimento da jurisprudência, ainda que isolada, mas evoluída e alinhada ao entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal. O STF considera válida a norma coletiva quando estabelece vantagens compensatórias à categoria, manifestada através de uma assembleia geral, já que os instrumentos coletivos são fruto de concessões mútuas.

Governo edita Medida Provisória garantindo novas hipóteses de saque do FGTS

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Por Ana Paula Leal Cia

No dia 24 de julho, o governo editou a Medida Provisória 889. A medida altera a Lei 8.036/90 e estabelece novas hipóteses de liberação do saldo das contas do FGTS. Anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, este terá direito ao saque, conforme a tabela abaixo:

Para tanto, o titular da conta deverá optar pela sistemática de saque-rescisão ou saque-aniversário. A opção pelo saque-aniversário poderá ser feita, a partir de outubro e produzirá efeitos a partir de 1º de janeiro de 2020. No entanto, também será possível desfazer a opção e voltar à sistemática anterior, qual seja a de saque-rescisão.

Nesta nova modalidade, o valor do saque dependerá de quanto o titular possui depositado na conta vinculada do FGTS, devendo ser observado o valor do saldo, o percentual sobre este saldo, além de um valor adicional. Ou seja, se o trabalhador possuir R$ 1.000,00, poderá resgatar 40% do valor mais R$ 50,00 de parcela adicional, o que totaliza R$ 450,00.

A liberação também ocorrerá a qualquer tempo, quando o saldo da conta for inferior a R$ 80,00 e não tiverem ocorrido depósitos ou saques por no mínimo um ano.

Igualmente, o governo liberou aos titulares, até 31 de março de 2020, o saque até o limite de R$ 500,00 por conta vinculada do FGTS.

Empresas são condenadas por divulgar informação desabonadora de ex-funcionários

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A Justiça do Trabalho tem condenado empresas pela divulgação de informações desabonadoras de ex-funcionários. As condenações estão baseadas na conduta das empresas ao divulgar a terceiros informações sobre o ajuizamento de ação trabalhista contra a ex-empregadora, anotação dos atestados médicos na CTPS, relato de problemas durante a contratualidade, causa de rescisão de contrato entre outras.

Os ex-funcionários argumentam a existência de dano moral em decorrência de o anterior empregador repassar ao novo empregador informações desabonadoras a seu respeito, com intuito de prejudicá-lo, afetando a sua credibilidade profissional.

Para os Tribunais, o ato praticado pelo empregador, referente à divulgação da informação de ajuizamento de ação trabalhista pelo ex-colaborador, pode sujeitar o empregado à discriminação no mercado de trabalho, impondo-lhe dificuldades para obter novo emprego.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “o comportamento de informar a terceiros que o ex-colaborador ajuizou reclamação trabalhista – ou a anotação na Carteira de Trabalho de que o empregado teria sido demitido por justa causa – evidencia o caráter ilícito do ato praticado pelo ex-empregador, passível de indenização por dano moral”.

Supervisora que não possuía poderes de gestão deverá receber horas extras

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A funcionária trabalhava como operadora de caixa e foi promovida para a função de supervisora operacional do estacionamento. A trabalhadora tinha empregados subordinados. No entanto, não detinha qualquer autonomia ou mesmo encargo típico de gestão, já que não tinha poderes para realizar a liberação de eventual cliente que não tivesse condições de pagar o estacionamento. Tal fato deveria ser informado para a Central. Logo, não possuía nenhum poder decisório dentro do estacionamento.

Nesse sentido, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região (RS) condenou a empresa ao pagamento de horas extras. Para o relator, desembargador Manuel Cid Jardon, “o exercício de função de maior responsabilidade não autoriza, por si só, o enquadramento do empregado na exceção do art. 62, II, da CLT, especialmente quando demonstrado que tal situação não lhe conferiu a fidúcia especial e indispensável para o exercício de encargos típicos de gestão”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia alerta que, se o colaborador não detém poderes que caracterizam a fidúcia exigida para seu enquadramento como cargo de gestão, a mera nomenclatura do cargo é irrelevante para a exclusão de controle de jornada de trabalho.