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Supervisora que não possuía poderes de gestão deverá receber horas extras

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A funcionária trabalhava como operadora de caixa e foi promovida para a função de supervisora operacional do estacionamento. A trabalhadora tinha empregados subordinados. No entanto, não detinha qualquer autonomia ou mesmo encargo típico de gestão, já que não tinha poderes para realizar a liberação de eventual cliente que não tivesse condições de pagar o estacionamento. Tal fato deveria ser informado para a Central. Logo, não possuía nenhum poder decisório dentro do estacionamento.

Nesse sentido, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região (RS) condenou a empresa ao pagamento de horas extras. Para o relator, desembargador Manuel Cid Jardon, “o exercício de função de maior responsabilidade não autoriza, por si só, o enquadramento do empregado na exceção do art. 62, II, da CLT, especialmente quando demonstrado que tal situação não lhe conferiu a fidúcia especial e indispensável para o exercício de encargos típicos de gestão”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia alerta que, se o colaborador não detém poderes que caracterizam a fidúcia exigida para seu enquadramento como cargo de gestão, a mera nomenclatura do cargo é irrelevante para a exclusão de controle de jornada de trabalho.

Plano de saúde de empregado aposentado e na ativa seguirá as mesmas condições

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A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região condenou a Fundação Saúde Itaú à manutenção do plano de saúde de um aposentado, que teve seu contrato de trabalho rescindido, nas mesmas condições de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho. Para a Turma o aumento da mensalidade no plano de saúde do ex-empregado é inválido.

No caso em análise, não houve apresentação por parte da empresa do valor arcado por ela a título de plano de saúde, pois, segundo o disposto no artigo 31 da Lei nº 9.656/98,  é esta parcela que somada à parte do funcionário deverá ser integralmente custeada pelo ex-empregado, quando da rescisão do contrato de trabalho.

Ademais, a legislação assegura ao aposentado que contribuiu para o plano pelo prazo mínimo de dez anos a sua manutenção no plano de saúde, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho. Ou seja, deverá haver equivalência entre os contratos dos empregados ativos e inativos, na forma do artigo 31 da Lei 9.656/98.

Para o relator, Marcos César Amador Alves, “o aumento da mensalidade do plano de saúde, de R$ 579,20 para R$ 1.629,61, sem clareza quanto à apuração e determinação do referido montante, constitui ofensa à boa-fé objetiva, que deve nortear as relações obrigacionais, notadamente quanto ao dever de informar e à lealdade contratual (artigos 4º, III e 51, IV do CDC), pelo que deve ser reputado inválido”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia destaca que, para o Tribunal, o ex-colaborador como beneficiário e seus dependentes poderão permanecer no plano coletivo de igual qualidade, pagando por preços praticados aos funcionários em atividade, sob pena de importar no esvaziamento do comando legal.

Só condenação criminal transitada em julgado autoriza rescisão por justa causa

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Por Ana Paula Leal Araújo Cia

A Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve decisão proferida pela 1ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul revertendo a justa causa aplicada a um funcionário preso, condenado criminalmente, mas a ação criminal não havia transitado em julgado quando da dispensa.

O artigo 482, alínea d, da CLT estabelece que a condenação criminal constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, desde que não tenha havido suspensão da execução da pena. A medida se impõe, uma vez que a pena restritiva de liberdade impossibilita a presença física do empregado no local de trabalho.

No caso em questão o empregado foi preso no mês de abril de 2016 e a rescisão por justa causa foi aplicada apenas em novembro, no entanto, a sentença penal condenatória não havia transitado em julgado, o que impossibilitaria a rescisão do contrato por justa causa.

Para a Turma, inviável a dispensa do empregado antes do trânsito em julgado da condenação criminal sendo devidas as verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa.

Curso exigido por empregador gera direito à hora extra

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A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) condenou o Banco Bradesco ao pagamento de horas extras em razão de cursos obrigatórios realizados por uma bancária.

Os cursos de capacitação eram cobrados pelo banco, inclusive sendo integrante da lista de metas dos funcionários. Para a Turma, ainda que o curso tenha sido realizado online, se foi feito depois do horário de trabalho, deve garantir à trabalhadora o direito as horas correspondentes.

Para o relator, Desembargador Osmair Couto, “para que não fosse obrigada ao pagamento das horas extraordinárias, em razão da realização dos cursos de aperfeiçoamento, deveria ter o réu diligenciado para que a autora participasse dos eventos de capacitação dentro da sua jornada de trabalho, contabilizando adequadamente as horas destinadas a essa atividade, porquanto se trata de tempo de efetivo serviço ao empregador”.

A advogada Ana Paula Leal Cia alerta que cursos obrigatórios fora da jornada regular de trabalho sempre caracterizam tempo à disposição do empregador. “O tempo despendido na realização desses cursos deverá ser remunerado como hora extra, quando realizados além dos limites legais da jornada de trabalho”, reforça.

A despedida sem justa causa de empregado portador de doença grave é discriminatória

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O TRT do Rio de Janeiro considerou nula a dispensa de funcionário portador de hepatite C.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) considerou nula a dispensa de funcionário portador de hepatite C, condenando, também, a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil.

A empresa, em sua defesa, alegou que a doença não tinha relação com o trabalho, logo, não haveria qualquer impedimento para a rescisão do contrato de trabalho. No entanto, para os desembargadores, o trabalhador, acometido por doença grave, encontra empecilhos no mercado de trabalho, recaindo sobre o empregador o ônus de provar que desconhecia a condição de saúde do empregado ou que o ato de dispensa decorreu de outra motivação lícita que não a condição de saúde do trabalhador.

Outrossim, presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, nos termos da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “a empresa tinha ciência da doença que acometia o trabalhador e não comprovou que, efetivamente, a condição de saúde do empregado não teria sido o motivo da extinção do contrato de trabalho, reputando-se discriminatório e arbitrário o ato de despedida do empregado portador de doença”.

Justa causa pode ser aplicada durante suspensão do contrato de trabalho

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Ana Paula Leal Cia.

Ana Paula Leal Cia.

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF) manteve decisão proferida em primeira instância pela 17ª Vara do Trabalho de Brasília e confirmou que a suspensão do contrato de trabalho não impede a dispensa por justa causa. A colaboradora pretendia a declaração de nulidade da dispensa, pois estava afastada do trabalho em decorrência de um acidente vascular cerebral.

O banco em que trabalhava, antes mesmo do afastamento da bancária, havia instaurado um procedimento administrativo para apuração de desídia, mau procedimento e improbidade. No entanto, a conclusão do procedimento ocorreu durante o período de afastamento.

A advogada Ana Paula Leal Cia esclarece que alguns princípios que norteiam a relação de empregado permanecem em vigor durante a suspensão do contrato. “Ou seja, permanecem as obrigações recíprocas entre empregado e empregador, bem como as obrigações contratuais de lealdade, boa-fé e probidade. Nesse sentido, o afastamento do empregado não poderá ser obstáculo para a ruptura do contrato, quando da ocorrência de falta grave”, explica.

 

TRT concede à auxiliar administrativa carga horária de atendente de ‘call center’

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A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) garantiu a uma auxiliar de administração o direito à jornada de seis horas diárias, após ficar comprovado que a maior parte do serviço dela consistia em atividades relacionadas ao uso do telefone, no atendimento a clientes.

Ela foi contratada para trabalhar oito horas diárias. Porém, pleiteou o reconhecimento do direito à jornada especial dos operadores de “call center”, prevista no artigo 227, da CLT.

A defesa da empresa alegou que o trabalho não era somente por telefone, já que a empregada exercia outras atividades, como alimentar planilhas, receber propostas de negociação e emitir boletos. Mas esses argumentos não foram suficientes para convencer o Tribunal, que confirmou a decisão de primeiro grau, mantendo a condenação de pagamento de horas extras – todas as horas que excederam seis horas diárias foram calculadas como extras.

A empresa recorreu, sem sucesso. A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia explica que “no direito do trabalho impera o princípio da primazia da realidade. Ou seja, deve-se observar a realidade dos fatos para a comprovação da situação fática vivida entre as partes na empresa, independentemente da presença ou não dos elementos formais adotados”.

Empregados com mesmas funções podem ter salários diferentes

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A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais negou provimento ao recurso de um trabalhador que buscava diferenças salariais sob alegação de que a empresa utilizou de métodos diferentes para pagamento de salários.

O Tribunal destacou que o instrumento normativo da categoria permitia o pagamento de gratificações diferenciadas, desde que o trabalhador desempenhe atividades especiais ou em decorrência de contrato ou exigência do tomador de serviços, considerando válida a norma coletiva com base no direito à livre negociação.

Segundo a advogada Ana Paula Leal Cia, “a norma coletiva que estabelece critérios objetivos e gerais para justificar o pagamento de salários diferentes não viola o princípio da isonomia, previsto no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho e não pode ser considerada discriminatória.”