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TST reafirma jurisprudência sobre concessão de adicional de insalubridade a agentes comunitários de saúde.

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Izabel Coelho Matias Mendonça e Ana Paula Araújo Leal Cia

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio do julgamento de Incidente de Recurso Repetitivo, consolidou sua jurisprudência no que tange à concessão do adicional de insalubridade aos agentes comunitários de saúde.

Embora este tema já estivesse pacificado nas oito turmas do TST, ainda havia divergência entre os Tribunais Regionais, o que causava significativa insegurança jurídica.

Atividades insalubres são aquelas que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância do corpo humano. 

O legislador já havia estabelecido que as atividades desempenhadas pelos agentes comunitários de saúde eram, por sua natureza, insalubres, devido ao contato constante com pessoas portadoras de doenças contagiosas. Nesse caso o risco é inerente à natureza da atividade desenvolvida.

Portanto, o TST firmou tese, em caráter vinculante (tema 118) nos seguintes termos:

A partir da vigência da Lei nº 13.342/2016, os agentes comunitários de saúde têm direito ao adicional de insalubridade, em grau médio, independentemente de laudo técnico pericial, em razão dos riscos inerentes a essa atividade.

Diante desse novo cenário, as advogadas Izabel Coelho Matias Mendonça e Ana Paula Araújo Leal Cia ressaltam a importância da aprovação da tese que, por ter efeito vinculante, trará mais segurança jurídica e clareza quanto à matéria.

Prorrogado o início da vigência do Programa de Gerenciamento de Riscos.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Em abril, após solicitação feita pela Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) o Ministério do Trabalho divulgou que haveria um período de “implantação educativa” da NR -1 nas empresas, logo, as autuações somente iriam ocorrer após um período apenas em 2026.

Agora o órgão publicou a Portaria MTE nº 765/25prorrogando o início de vigência da nova redação da NR-1, que trata do gerenciamento dos riscos ocupacionais, incluindo os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, para 25 de maio de 2026.

Esse adiamento oferece às empresas mais tempo para avaliar, com o cuidado necessário, a presença de riscos relacionados à saúde mental no ambiente de trabalho.

Como já destacamos anteriormente, é fundamental que as empresas iniciem (ou continuem) o mapeamento e análise de suas realidades internas para identificar possíveis riscos psicossociais, adotando desde já medidas preventivas e mitigadoras.

Reforçamos a importância de que todo o processo de identificação, análise e acompanhamento desses riscos seja conduzido por profissionais qualificados, como médicos do trabalho, técnicos de segurança e outros especialistas responsáveis pela elaboração da documentação técnica de saúde e segurança ocupacional.

Regime de Plantão e Pagamento de Sobreaviso.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

O analista de sistemas de uma uma agência bancária, ao cumprir escala de plantão utilizando celular e notebook fora do seu ambiente de trabalho, deverá receber horas de sobreaviso. Esse foi o entendimento da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

Para o órgão julgador, o caso se enquadra exatamente nos moldes da Súmula 428 do TST, a qual considera em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanece em regime de plantão ou equivalente, aguardando, a qualquer momento, o chamado para o serviço durante o período de descanso.

O reclamante alegou que portava celular e notebook corporativos e que atendia aos chamados fora do seu horário de trabalho, ou seja, nos períodos em que estava escalado para o regime de plantão.

A decisão apenas confirma o entendimento já sedimentado nos Tribunais de que, caso o colaborador atue em regime de plantão, podendo ser acionado via celular pela empregadora fora do horário de trabalho para prestar orientações a outros profissionais do quadro da empresa reclamada, são devidas as horas de sobreaviso.

Programa de Gerenciamento de Riscos deverá identificar e gerenciar a saúde mental dos trabalhadores.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A Portaria do Ministério do Trabalho que alterou a NR 1 terá seu início de vigência em maio de 2025. Esta norma determina que as empresas façam o gerenciamento dos riscos ocupacionais incluindo fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Em 2022, esta medida, também, já havia sido tomada quando da fixação de medidas de prevenção de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho. 

Com a alteração da NR 1, o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. 

Portanto, o referido programa deverá detalhar possíveis circunstâncias dentro do ambiente de trabalho que possam desencadear doenças psicológicas em seus trabalhadores, definindo medidas para minimizar tais riscos.

A análise deverá considerar a função desempenhada pelo colaborador, o local de trabalho, os instrumentos utilizados, bem como as condições ergonômicas.

Logo, as empresas precisarão estar atentas ao cumprimento da legislação para que passem a contemplar em seus programas de gerenciamento de riscos a atenção plena à saúde mental de seus colaboradores.

Jornada reduzida de seis horas é aplicada para portaria remota.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Esse foi o entendimento da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (Santa Catarina) a qual equiparou a atividade de atendente de portaria remota à atividade de telefonista.

A reclamante pleiteava horas extras sob o argumento de que sua atividade abrangia o atendimento de ligações de diversos condomínios e portanto, sua atividade se assemelha àquela que utiliza equipamento headset que garante a redução de jornada para seis horas diárias.

A tarefa de entrar em contato com o morador ocorria após a trabalhadora receber a chamada. Essa atribuição tinha duração de aproximadamente quatro minutos.

A juízo de primeiro grau já havia reconhecido o direito à jornada reduzida, decisão que foi mantida pelo Tribunal. Da decisão houve a interposição de recurso por parte da empresa.

A decisão reconhece que a utilização do telefone como principal instrumento de trabalho identifica-se com a função de operador de teleatendimento ou de call center e, portanto garante ao trabalhador reduzida de 6h diárias ou 36h semanais.

Empregado é condenado por litigância de má-fé por mentir em ação trabalhista.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

O trabalhador pleiteou, perante a Justiça do Trabalho, o pagamento de horas extras sob a alegação de que batia o ponto, mas permanecia desempenhando suas atividades laborais, ocorre que o geolocalizador do seu aparelho de telefone pode demonstrar que o mesmo não permanecia na empresa após o término de sua jornada de trabalho.

A prova foi produzia diante da controvérsia instalada processualmente. O juiz, então, decidiu pela expedição de ofício à variadas empresas, entre elas: Vivo, Claro, Tim, Google e, também, para a empresa que realizava o transporte dos colaboradores.

Após recepcionada todas as provas foi realizado um confronto entre o controle de jornada do colaborador e os registros de geolocalização fornecidos pelas empresas de telefonia móvel e ficou provado que nos horários alegados na petição inicial, o colaborador estava fora da empresa. 

Para o juiz, Régis Franco e Silva de Carvalho, de Embu das Artes, SP “o reclamante faltou com a verdade, de forma manifesta e dolosa, no anseio de induzir este juízo ao erro e obter vantagem indevida, de modo que resta caracterizado o ato atentatório ao exercício da jurisdição”. Assim, condenou o trabalhador a pagar à União multa de 20% do valor da causa, ressaltando que a penalidade é necessária “para acabar com a ‘lenda’ comumente tão propalada de que se pode mentir em juízo impunemente”.

Ainda, como forma de reprimir a litigância predatória, foi arbitrada multa por litigância de má-fé de 9,99% sobre o valor da causa, além da expedição de ofício para as Polícias Civil e Federal e para os Ministérios Público Estadual e Federal para averiguação de possível ocorrência de crime.

Resolução 586 do CNJ disciplina o Acordo Extrajudicial Previsto pela CLT.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Norma especialmente voltada para Justiça do Trabalho, a Resolução 586/2024, editada pelo CNJ, trata da homologação de transação extrajudicial prevista pelo artigo 855-B a 855-E da CLT.

Trata-se de disciplinar regras para a homologação dos acordos extrajudiciais, proibindo-se, portanto, a homologação parcial do ajuste. Essa diretriz aparece na resolução já que não havia consenso no judiciário sobre os pedidos de homologações extrajudiciais analisados.

A resolução é específica para acordos extrajudiciais e prevê a quitação ampla, geral e irrevogável desde que contenha cláusula nesse sentido, no entanto, não alcança direitos não conhecidos à época da homologação; pretensões acidentárias ou doença ocupacional ignoradas; qualquer fato que a parte não tenha conhecimento no momento do acordo extrajudicial, valores não expressos ou ressalvados e, também, não atingirá partes que não integram o referido acordo. 

O CNJ, pensando em mensurar qual é o impacto do ato, detalhou que, nos primeiros 6 (seis) meses, a resolução, somente, terá validade para acordos com valores superiores a 40 (quarenta) salários mínimos. Este detalhe é importante ponderar, pois grande parte dos acordos não alcança esse patamar. De todo modo, essa justificativa foi utilizada considerando os acordos realizados no Centro Judiciário de Solução de Conflitos (CEJUSC) ocorridos no ano de 2023.

Por fim, o CNJ estabeleceu que o fato de o trabalhador ser hipossuficiente não invalida as escolhas conscientes feitas perante a Justiça do Trabalho.

Assédio moral no trabalho garante pagamento de indenização de R$ 25.000,00.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Tratava-se de terceirização de serviços e as empresas foram condenadas solidariamente ao pagamento de indenização por danos morais em razão do assédio moral praticado durante a relação de trabalho.

A empregada foi capaz de demonstrar, através da prova testemunhal, que o ambiente de trabalho era degradante, sobretudo, a conduta desrespeitosa de sua supervisora.

Ainda, como matéria de prova, a trabalhadora juntou conversas via aplicativo de mensagem onde relatava aos seus colegas o assédio moral que estava sendo vítima, sendo, inclusive, consolada por seus colegas de trabalho.

Diante do quadro fático, a trabalhadora desenvolveu crises de ansiedade e que acabou prejudicando seu rendimento no trabalho. O laudo médico detalhou que as crises no trabalho se mantinham mesmo com a utilização de medicamentos regulares.

Para a 6ª Turma do Tribunal Regional da 2ª Região ficou evidente o assédio moral sofrido e os problemas psíquicos que afetaram a trabalhadora e, por sua vez, diminuíram seu desenvolvimento profissional. O órgão julgador majorou a indenização por danos morais para R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais), corroborando, portanto, inúmeras decisões na esfera trabalhista de que o comportamento abusivo do empregador enseja a reparação por danos morais

Trabalhador dispensado durante tratamento médico deve ser reintegrado e receber indenização.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Em sede de liminar, a Justiça do Trabalho de São Paulo ordenou a restituição no cargo exercido, bem como a retomada do plano de saúde de um bancário que havia sido despedido no período em que se encontrava em tratamento de câncer.

No caso, o trabalhador havia sido submetido à cirurgia para retirada de um carcinoma e após três anos foi dispensado, ainda, durante o período de cura da doença.

Considera-se discriminatória a despedida sem justa causa de trabalhador em tratamento de câncer e para a Justiça do Trabalho não houve prova de que a dispensa ocorreu pela falta de desempenho do trabalhador. Neste caso, portanto, entendeu-se que houve extrapolação do poder diretivo do empregador e desrespeito ao princípio da boa-fé na execução dos contratos, sendo a dispensa considerada discriminatória e a instituição financeira condenada ao pagamento de salários e reflexos legais, indenização por danos materiais decorrentes dos gastos, exclusivos, do trabalhador com plano de saúde, além de indenização por danos morais no valor de R$ 30.000,00.

Da decisão ainda cabe recurso, no entanto, como restou incontroverso que o trabalhador era portador de doença grave (câncer) aplicável o entendimento do TST de que o câncer, também, é doença que causa estigma ou preconceito, incumbindo à empresa provar que a dispensa do trabalhador não teria sido discriminatória (CLT, artigo 818, II, e CPC, artigo 373), no entanto, desse encargo não se desprendeu satisfatoriamente.

Discriminação racial e homofóbica garantem indenização a trabalhador.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho que condenou as Lojas Americanas ao pagamento de indenização a um trabalhador que havia sido vítima de discriminação racial e homofóbica.

O colaborador alegou que sofria, com frequência, atos de preconceito praticados por um segurança da empresa que utilizava termos de cunho sexual, depreciativos e agressivos.

Na realização das revistas o segurança insinuava, também, que o colaborador havia furtado produtos do estabelecimento e em 2019 depois de uma dessas abordagens o colaborador respondeu ao segurança e foi agredido fisicamente por ele. Todos os fatos relatados através de um boletim de ocorrência realizado à época.

Testemunhas confirmaram as alegações do colaborador e a empresa foi condenada ao pagamento de indenização no valor de R$ 10 mil reais.

O julgamento no TST, apenas, confirmou que tais condutas são violadoras da função social do contrato de trabalho e que situações de assédio e hostilidades motivadas em discriminações raciais e homofóbicas não podem ser aceitas no ambiente corporativo.

Ainda, para o Justiça do Trabalho, muito embora o racismo e a homofobia sejam considerados crimes as ofensas e agressões sofridas pelo empregado geraram efeitos em uma relação trabalhista.