O Domicílio Eletrônico Trabalhista é um sistema online acessível por navegador web, gerido pela subsecretaria de Inspeção do Trabalho, que será o canal exclusivo de comunicação entre o Ministério do Trabalho e os empregadores. Essa plataforma vai estabelecer uma comunicação direta com os empregadores, inclusive os domésticos.
A Comunicação oficial através da plataforma irá concentrar todas as comunicações da Subsecretaria. Ou seja, os empregadores irão receber informações, notificações, avisos úteis, informes, atualizações legislativas entre outros. Portanto, trata-se de uma caixa postal de utilização amplificada, mas direcionada à fiscalização do trabalho.
Empresas poderão enviar documentos decorrentes de notificações ou resultante de medida de fiscalização no contencioso administrativo.
É importante estar ciente de que a confirmação da leitura de mensagens acontecerá no dia da consulta à caixa postal eletrônica do DET ou automaticamente, no primeiro dia útil após 15 dias corridos da publicação da comunicação. Isso se aplica mesmo que a empresa não tenha feito o cadastro ou não tenha realizado consultas ao DET.
Todos os empregadores já estão automaticamente cadastrados no Domicílio Eletrônico Trabalhista, mas é necessário realizar a atualização cadastral para garantir o acesso completo. Este sistema é obrigatório para todos os empregadores, independentemente de terem ou não empregados.
Publicado o Decreto 10.517 que
dilata os prazos para a celebração de acordos de redução proporcional de
jornada de trabalho e salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho.
Tanto para a redução de jornada quanto
para a suspensão temporária do contrato de trabalho a prorrogação será de mais
sessenta dias, totalizando, agora, duzentos e quarenta dias.
Diante do impacto da pandemia do
coronavírus na encomia, a prorrogação objetiva a preservação dos empregos e minimiza
a possibilidade de rescisão dos contratos de trabalho.
O Decreto foi publicado em outubro e, apenas, neste mês Curitiba já possui 5.666 acordos celebrados, sendo que 2.903 tratam, exclusivamente, da suspensão dos contratos de trabalho. Estas estatísticas são divulgadas pelo Ministério da Economia neste link.
Por fim, importante advertir que os
acordos de suspensão ou de redução de jornada celebrados antes da edição deste novo
Decreto serão computados para fins de contagem dos limites máximos
estabelecidos.
Em complemento à Lei 14.020/2020
que tratou da conversão da Medida Provisória 936, foi publicado o Decreto 10.422,
no dia 14 de julho. A referida norma disciplina a possibilidade de prorrogação
dos acordos para redução de jornada e de salário e de suspensão dos contratos de
trabalho.
O Decreto estabeleceu prazo
máximo para a celebração do acordo de redução da jornada de trabalho e de
salário, bem como da suspensão do contrato de trabalho.
Para a redução de jornada
estabeleceu-se a prorrogação de mais trinta dias, completando o total de cento
e vinte dias. Já, o prazo máximo para celebrar acordo de suspensão temporária
do contrato de trabalho será acrescido de mais sessenta dias, totalizando,
também, cento e vinte dias.
Ainda, o Decreto estabelece que as
medidas poderão ser fixadas de forma fracionada, em períodos sucessivos ou
intercalados, mas os períodos precisam ser iguais ou superiores a dez dias e
não poderão ultrapassar o limite máximo de cento de vinte dias.
Nesse sentido, contratos de
suspensão ou de redução de jornada celebrados antes da edição do Decreto serão
computados para fins de contagem dos limites máximos estabelecidos.
Logo, para os acordos que perderam
validade será necessário celebrar novo ajuste, de acordo com as regras
previstas na Lei 14.020/2020, considerando, por exemplo, novas faixas salarias
e a inclusão de empregados aposentados com a implementação de uma ajuda
compensatória mensal feita pelo empregador.
Publicada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho
do Ministério da Economia, no dia 14 de julho, a Portaria 16.655 regulamenta a
hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa, durante o
estado de calamidade pública.
Atente-se que o estado de calamidade pública foi decretado
em março através do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020. Logo,
segundo o referido ato, tal medida deverá retroagir à esta data.
O novo regramento retira a presunção de fraude na
recontratação de empregado em período inferior a noventa dias subsequentes à
data da rescisão contratual, prevista pela Portaria n. 384, de 19.06.1992.
A Portaria 384 considera fraudulenta a dispensa sem justa
causa seguida de recontratação quando ocorrida no prazo de noventa dias
subsequentes à data da rescisão, caracterizando, ainda, fraude ao
seguro-desemprego. O ato possui a finalidade de impedir a realização de
despedidas simuladas com intuito de facilitar o levantamento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Portanto, a regra para o afastamento da presunção valerá,
apenas, durante o período de calamidade pública, previsto até o dia 31 de dezembro
de 2020, e o novo contrato deverá manter as mesmas condições do contrato
rescindido, mas, havendo negociação coletiva a recontratação poderá dispor de
forma distinta do contrato anterior.
O governo institui o Programa Emergencial de
Suporte a Empregos com a finalidade de pagamento de folha salarial de seus
empregados para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do
coronavírus (covid-19).
A Medida Provisória 944 publicada, em edição extra,
no dia 03 de abril destina-se a realização de operações de crédito com
empresários, sociedades empresárias e sociedades cooperativas. No entanto, as
regras não serão aplicadas às microempresas e, também, às sociedades de crédito.
O programa destina-se às pessoas jurídicas
indicadas acima com receita bruta anual superior a R$ 360.000,00 (trezentos e
sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 10.000.000,00 (dez milhões de
reais). O cálculo será feito com base no exercício de 2019.
A medida proposta servirá para o processamento da
folha de pagamento, no período de dois meses, limitando-se ao pagamento de até
dois salários-mínimos por empregado.
As empresas, para terem acesso às linhas de crédito
do programa, deverão ter a sua folha de pagamento processada pela instituição
financeira participante.
As empresas estão obrigadas a fornecer informações
fidedignas na contratação da linha de crédito, não poderão utilizar os recursos
para finalidades distintas do pagamento de seus empregados, além de não poder
rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho de seus empregados pelo
prazo de sessenta dias contados do recebimento da última parcela da linha de
crédito.
Caso as empresas descumpram com tais obrigações,
haverá o vencimento antecipado da dívida.
O auxílio poderá ser fornecido pelas instituições
financeiras até 30 de junho de 2020. A taxa de juros será de 3,75% ao ano sobre
o valor concedido e as empresas terão o prazo de 36 meses para quitação do
crédito, com carência de 6 meses para o início do pagamento, sendo que, neste
período, haverá a capitalização de juros durante.
A Medida Provisória nº 936 que instituiu o Programa
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, além da redução proporcional
de jornada de trabalho e salário e possibilitou a suspensão temporária do
contrato de trabalho foi questionada perante o Supremo Tribunal Federal.
A ação discute e, ainda terá seu mérito julgado, a
inconstitucionalidade da medida, diante da possibilidade de redução de jornada
e salário e suspensão dos contratos, através de acordo individual, o que
violaria os artigos 7º e 8º da Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:[…]
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;[…]
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;[…]
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:[…]
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;[…]
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
A Medida Provisória já previa a obrigatoriedade de
informação dos acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de
salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho ao respectivo
sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua
celebração.
A decisão cautelar proferida determina que tal
comunicação deverá ser feita em até dez dias corridos, sendo que o ente
sindical deverá dar início ao processo de negociação coletiva e na inércia da entidade,
o acordo individual firmado será reconhecido. A decisão foi tomada com base no
artigo art. 617 da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual considera lícito
aos interessados prosseguir diretamente na negociação até seu final quando
ausente manifestação do Sindicato.
Portanto, recomendamos que as empresas comuniquem o
Sindicato da Categoria, sob pena de eventual arguição de nulidade do acordo
individual celebrado.
A fim de complementar as regras já apresentadas na
Medida Provisória 927/2020, o Governo publicou, no dia 01/04 em edição
extraordinária, a Medida Provisória 936 definindo novas medidas para que as
empresas possam enfrentar crise sem a necessidade de rescindir os contratos de
trabalho.
A medida institui o Programa Emergencial de
Manutenção do Emprego e da Renda, além da redução proporcional de jornada de
trabalho e salário e possibilita a suspensão temporária do contrato de
trabalho.
Uma das características principais da medida será o
auxílio financeiro, por parte do governo, através de uma ajuda mensal aos
trabalhadores. Embora já sujeita a críticas de inconstitucionalidade, o que,
inclusive, já está sendo discutido perante o Supremo Tribunal Federal, o ato trará
mais segurança para as empresas, principalmente, para aquelas que já haviam
tomado medidas desamparadas de fundamento legal.
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e
da Renda será devido, independentemente, do cumprimento de qualquer período
aquisitivo, tempo de vínculo empregatício e do número de salários recebidos.
Além disso, o benefício será devido a partir da
data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão
temporária do contrato de trabalho, no entanto, o empregador deverá prestar tal
informação ao Ministério da Economia, no prazo de dez dias, contado da data da
celebração do acordo, sob pena de ficar responsável pelo pagamento da
remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou
da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos
encargos sociais, até que informação seja prestada.
A primeira parcela será paga no prazo de trinta
dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração de tal
ajuste seja informado no prazo descrito acima. Além disso, o respectivo
benefício será pago, exclusivamente, enquanto durar a medida emergencial
adotada pela empresa.
Para tanto, o Ministério da Economia expedirá um
ato disciplinando a forma de transmissão das informações e comunicações pelo
empregador, além de definir a forma de concessão e pagamento do benefício.
Um aspecto importante da medida é que o recebimento
do benefício não será impedimento para a concessão do seguro-desemprego a que o
empregado tenha direito, em caso de eventual dispensa.
O valor do Benefício Emergencial de Preservação do
Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do
seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Portanto, caso o empregador opte pela redução
proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até
noventa dias, deverá observar a preservação do valor do salário-hora de
trabalho e fazer a pactuação através de acordo individual, o qual deverá ser encaminhado
ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.
A redução da jornada de trabalho e de salário
atenderá aos seguintes percentuais: vinte e cinco por cento; cinquenta por
cento ou setenta por cento.
Portanto, o benefício será de vinte e cinco por
cento do seguro desemprego para a redução de jornada e de salário igual de vinte
e cinco por cento; cinquenta por cento do seguro desemprego para a redução de
jornada e de salário igual cinquenta por cento e inferior a setenta por cento;
e setenta por cento do seguro desemprego caso a redução de jornada e de salário
definida tenha sido igual ou superior a setenta por cento.
A jornada de trabalho e o salário pagos
anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, a partir da cessação
do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como
termo de encerramento do período e redução pactuado ou da data de comunicação
do empregador sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução
pactuado.
Outra medida é a suspensão temporária do contrato
de trabalho dos empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, o qual poderá
ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.
Tal suspensão será definida por acordo individual
escrito, devendo respeitar o prazo mínimo de dois dias corridos para envio ao
empregado.
Também, durante o período de suspensão temporária
do contrato, o empregado deverá receber os benefícios já concedidos pelo
empregador, além de ficar autorizado a recolher para a Previdência Social na
qualidade de segurado facultativo.
O contrato de trabalho, na hipótese de suspensão, será
restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado da cessação do estado de
calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como termo de
encerramento do período e suspensão pactuado ou da data de comunicação do
empregador sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão
pactuado.
Aspecto fundamental é que não poderá haver qualquer
atividade durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho,
sob pena de descaracterização do benefício, além de sujeitar-se a empresa ao
pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o
período; penalidades legais, além de eventuais sanções previstas em convenção
ou em acordo coletivo.
Empresas que possuem receita bruta superior a R$
4.800.000,00 (ano-calendário de 2019), poderão suspender o contrato de trabalho
de seus empregados, mas deverão custear uma ajuda compensatória mensal, no
valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período
da suspensão temporária de trabalho pactuado, sendo que setenta por cento será
custeado pelo governo.
Os empregados sujeitos a suspensão do contrato ou
que tenham tido redução da jornada de trabalho e de salário terão direito a garantia
provisória durante e após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário
ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período
equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
A medida, ainda, prevê que tal benefício poderá ser
acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em
decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão
temporária de contrato de trabalho. O auxílio poderá ser definido através de
acordo individual ou em negociação coletiva e terá natureza indenizatória.
Portanto, não servirá de base de cálculo para o imposto de renda, INSS, FGTS e
demais tributos incidentes sobre a folha de salários.
A redução do salário e jornada e a suspensão do
contrato poderão ser implementadas por meio de acordo individual ou de
negociação coletiva aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00
(três mil cento e trinta e cinco reais) ou para portadores de diploma de nível
superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, totalizando R$
12.202,12 (doze mil, duzentos e dois reais e doze centavos).
Para outros empregados, as regras, somente, poderão
ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de
jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, a qual poderá ser
pactuada por acordo individual.
Exceto no pedido de demissão e na demissão por
justa causa, havendo a extinção do contrato de trabalho, durante o período de
garantia provisória no emprego, o empregador deverá quitar, além das parcelas
rescisórias, uma indenização no valor de:
I – Cinquenta por cento do salário a que o
empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na
hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a
vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
II – Setenta e cinco por cento do salário a que o
empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na
hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a
cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou
III – Cem por cento do salário a que o empregado
teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de
redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta
por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Importante é que instrumentos coletivos celebrados
anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo
de dez dias corridos, contado da data de publicação da Medida Provisória, além
de as disposições previstas serem aplicadas aos contratos de aprendizagem e de
jornada parcial.
Além disso, a empresa deverá informar os acordos
individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão
temporária do contrato de trabalho ao respectivo sindicato laboral, no prazo de
até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.
O ano de 2017 foi marcado por uma mudança substancial da legislação trabalhista e não se pode ignorar que seus efeitos se farão para o futuro das relações de trabalho. As alterações legislativas, em geral, não produzem efeitos imediatos. No caso da Reforma Trabalhista, foi inaugurado um processo de transformação cuja implementação depende de todos, empregadores, empregados, sindicatos, juristas e magistrados.
Há evidência de que a proposta da Reforma é de saída do modelo tradicional de proteção do Estado para privilegiar a relação contratual e a boa-fé.
A partir da Reforma Trabalhista e com a possibilidade de contratação de pessoa jurídica ou de trabalhador autônomo para o exercício de atividade fim do tomador, a evidência de fraude não poderá mais ser analisada pelo viés do tomador, detentor de capital, aspecto que a legislação trabalhista deixou intacto porque é do modelo capitalista de relação de trabalho que a assumpção do risco da atividade econômica pressupõe a submissão do prestador de serviços. Conforme afirma Alain Supiot (Et si l’on refondait le droit du travail. Le Monde Diplomatique, 763, 64e. année. Octobre 2017. páginas 22 e 23) a revolução produzida pelos meios informatizados deslocou o centro de gravidade do poder econômico, situado menos na propriedade material dos meios de produção que na propriedade intelectual dos sistemas de informação. O exercício do poder econômico está concentrado nos objetivos a serem atingidos e não estritamente nas ordens de sua execução.
Todavia, a Reforma impõe que a comprovação de vínculo de emprego não se faça mais pela presunção de que a capacidade econômica do tomador pressuponha a incapacidade intelectual e mental do prestador de serviços.
Neste sentido, a 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, negou o vínculo de emprego sob o fundamento de que a relação contratual foi permeada pela autonomia da vontade e que o fato de as partes terem celebrado cinco contratos de prestação de serviço autônomo não afastou a prevalência de que a boa-fé, como princípio de direito não pode ser desprezado (Processo 0162800-63.2009.5.15.0083).
No caso, tratou-se de trabalhadora que postulou a descaracterização de vínculo de emprego muito embora tenha reconhecido em juízo que mantinha inscrição como autônoma na prefeitura e na Previdência Social e que, portanto, era pessoa conhecedora de seus atos e compromissos e que, segundo o Desembargador Dagoberto Nishina Azevedo a condição cultural a autora revelou que se trata de “pessoa inserida na minoria da população de nível intelectual privilegiado e, ao contratar, obviamente tinha plena ciência do tipo de vínculo a que estava se submetendo”.
Este é um exemplo clássico de litígio trabalhista que sempre fora acolhido no modelo protecionista da CLT em que a presunção de vínculo de emprego se impunha, ainda contra elementos jurídicos fundamentais para a validade e eficácia do ato. As decisões ignoravam a condição intelectual do trabalhador e a boa-fé na celebração do contrato, gerando grave insegurança jurídica, especialmente para o tomador se serviços.
Não se está aqui a dizer que o vínculo trabalhista de emprego é exclusividade de trabalhadores de trabalho manual ou que se deva fazer a diferença com o trabalho intelectual, condição esta que é vedada pela Constituição Federal. O que o acórdão revela é que o contrato de emprego deve ser definido no momento de sua celebração e que a pretensão de sua descaracterização deve levar em conta a fraude e a má-fé da parte contratante e a incapacidade de oposição do contratado, caso contrário o ato jurídico se consuma e se torna efetivo.
Dirão alguns que a presença da subordinação e da pessoalidade seria motivo suficiente a comprovar a fraude e mandar aplicar a legislação trabalhista. Entretanto, as relações trabalhistas evoluíram para outros modelos em que a pessoalidade não implica subordinação, caso, por exemplo, do exercício de atividade intelectual (Lei 11.196/05), do cooperado, do corretor de seguros. E, acrescente-se que na Lei 13.467/17, o trabalho intermitente é a prova mais absoluta de que a pessoalidade e vínculo de emprego não geram necessariamente a subordinação pois o trabalhador pode recusar a convocação do empregador.
O tempo de 2018 é de revisão de pensamentos e de adequação aos novos modelos de produção de trabalho sem, contudo, gerar um empobrecimento intelectual nas relações trabalhistas.
Desde que a funcionária assumiu o cargo de supervisora de vendas de determinada empresa, a relação com suas subordinadas ficou conturbada.
Desde que a funcionária assumiu o cargo de supervisora de vendas, a relação com suas subordinadas ficou complicada e o ambiente de trabalho tornou-se conturbado. O tratamento desrespeitoso partiu das subordinadas e a empresa, mesmo tomando conhecimento do fato, se manteve inerte e não tomou nenhuma providência para evitar que tais circunstâncias ocorressem.
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), ao julgar o caso, reformou a decisão de primeira instância e deferiu indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil reais à funcionária.
O Tribunal reconheceu que a funcionária demonstrou ter sido vítima de condutas reiteradas de desrespeito de suas subordinadas, sendo inclusive ridicularizada no ambiente de trabalho, e considerou que tais situações tornam “o ambiente de trabalho palco de violações dos direitos à personalidade”.
Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a exposição a situações humilhantes e constrangedoras, quando repetitivas e prolongadas, decorrentes de condutas consideradas abusivas atentam à dignidade do trabalhador, ainda que direcionadas ao empregado por seus subordinados”.
A responsabilidade pessoal dos sócios tem fundamento na teoria da desconsideração da personalidade jurídica da sociedade e vem sendo aplicada no Direito do Trabalho em face da prevalência do interesse social sobre o individual. Também decorre da necessidade de proteger o trabalhador hipossuficiente, cujo crédito, advindo do título executivo judicial trabalhista, possui natureza alimentícia.
Evidente, também, que a utilização do instituto, além de proteger o trabalhador, visa a dar efetividade à execução e combater a utilização indevida do ente societário pelos sócios.
Trata-se de medida jurídica que pretende coibir o ato ilícito lesivo ao trabalhador, aumentando a possibilidade de recebimento do crédito trabalhista, tutelando os direitos do empregado.
Sendo assim, somente há possibilidade de inclusão dos sócios da empresa reclamada no polo passivo da demanda, com o objetivo de responsabilizá-los subsidiariamente, desde que esgotadas as possibilidades em relação ao devedor apontado como principal.
Nesse sentido é que a legislação torna possível que o patrimônio dos sócios venha a responder pelos créditos porventura devidos ao trabalhador, na hipótese de ser constatado abuso da personalidade jurídica, consistente em fraude ou ausência de patrimônio da empresa executada suficiente para suportar os débitos trabalhistas.
Ocorre que, na Justiça do Trabalho, convencionou-se adotar a teoria menor da desconsideração da personalidade jurídica, segundo a qual basta a comprovação da inexistência de patrimônio em nome da pessoa jurídica. Ou seja, a teoria aplica-se independentemente de fraude, simulação ou desvio de finalidade.
Assim, o sócio pessoa física é citado para pagamento da importância devida ou garantir a execução, sob pena de penhora. Logo, a constrição judicial ocorre antes do exercício do direito de defesa do executado.
Portanto, todos os atos são praticados à revelia dos sócios, que somente tomam conhecimento da turbação e da consumação da penhora na fase de execução, pois os sócios sequer são previamente ouvidos acerca da unilateral constrição.
Assim, a Justiça do Trabalho acaba agindo como se o crédito trabalhista não estivesse sujeito às normas constitucionais e pudesse, indiscriminadamente, se sobrepor aos legítimos interesses de terceiros.
Deste modo, a inclusão dos sócios no polo passivo da ação afronta os princípios constitucionais, pois viola as garantias fundamentais do processo.
Ocorre que com a criação, pelo Novo Código de Processo Civil, do incidente de desconsideração da personalidade jurídica, previsto nos artigos 133 a 137 – e, ainda que se inicie um debate sobre a legitimidade de o Tribunal Superior do Trabalho editar a Instrução Normativa n. 39, aprovada por meio da Resolução nº 203, de 15 de março de 2016, que dispõe sobre a aplicação das normas do Novo Código de Processo Civil ao Processo do Trabalho -, a respectiva regra recepcionou o incidente de desconsideração da personalidade jurídica.
Logo, mesmo diante de divergências doutrinárias, para o Tribunal Superior do Trabalho, o novo procedimento é compatível com o Processo do Trabalho.
O incidente de desconsideração da personalidade jurídica não acarreta prejuízo à celeridade e a concentração dos atos que circundam a execução trabalhista, mas deverá ajustar-se aos fundamentos do direito processual do trabalho.
Assim, a aplicação do novo incidente ao processo do trabalho, passa a garantir o pleno cumprimento do contraditório e da ampla defesa, tornando a medida eficaz.
A sua aplicação ao processo do trabalho demonstra a preocupação com o contraditório, uma vez que a pessoa física será citada para apresentar defesa e produzir provas. Somente após a instrução processual é que o incidente será julgado e eventual penhora realizada.
Ademais, a Instrução Normativa 39/2016, também, admitiu a concessão da tutela de urgência prevista no artigo 301 do Novo Código de Processo Civil. Neste caso, poderá o juiz da execução avaliar se é o caso de aplicar a indisponibilidade de bens do sócio executado, até decisão do incidente.
Por fim, ainda que o risco empresarial da atividade econômica não possa ser transferido ao trabalhador que entregou sua força de trabalho ao empregador sem que, contudo, tenha posteriormente recebido a devida contraprestação pecuniária, a dificuldade no recebimento dos créditos trabalhistas e o anseio do credor não podem ser suficientes para que o juízo trabalhista redirecione a execução contra os sócios da pessoa jurídica.
Nesse aspecto, elogiável o pronunciamento do Tribunal Superior do Trabalho, pois a adoção do incidente de desconsideração da personalidade jurídica, no processo do trabalho, restabelece o devido processo legal e a ampla defesa, impedindo a afetação do patrimônio particular dos sócios sem o contraditório prévio, garantindo segurança jurídica às partes.
