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TST autoriza penhora de aposentadoria de sócio para pagamento de dívida trabalhista.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) autorizou a penhora dos proventos de aposentadoria do sócio de uma empresa de ar condicionado de São Caetano do Sul (SP), para quitação de dívida trabalhista. A decisão aplicou a tese vinculante fixada pelo TST em recursos repetitivos (Tema 75), que admite a penhora de aposentadoria dentro de determinados limites.

A execução trabalhista tinha por objeto verbas salariais e rescisórias não pagas. Diante da dificuldade em localizar outros bens do devedor, o trabalhador requereu a expedição de ofício ao INSS para identificar eventual benefício previdenciário em nome do executado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) negou o pedido. Ao recorrer da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho, o ministro relator, Mauricio Godinho Delgado, afastou essa premissa.

Segundo a jurisprudência consolidada do Tribunal, os créditos trabalhistas têm natureza alimentar, por decorrerem de verbas salariais devidas ao empregado, o que os enquadra na exceção prevista no CPC, que permite a penhora de salários e proventos para pagamento de prestação alimentícia.

Com base nisso, o relator aplicou ao caso a tese vinculante fixada pelo TST em 2025 (Tema 75), segundo a qual é possível penhorar rendimentos de aposentadoria para a satisfação de crédito trabalhista, observados dois limites cumulativos: teto de 50% dos rendimentos líquidos do devedor e preservação de, no mínimo, um salário mínimo mensal.

A decisão reforça uma tendência já consolidada no TST. A natureza alimentar do crédito trabalhista relativiza a impenhorabilidade de salários, proventos de aposentadoria e demais rendimentos do devedor, inclusive de sócios e administradores de empresas executadas. Para empresas e empresários que figuram no polo passivo de execuções trabalhistas, especialmente após desconsideração da personalidade jurídica, o precedente é um lembrete de que o patrimônio pessoal, incluindo a aposentadoria, não está automaticamente blindado, ainda que sujeito aos limites de 50% dos rendimentos líquidos e à preservação de um salário mínimo.

Privacidade no trabalho: TRT-MG reafirma proteção aos empregados.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) confirmou a condenação de uma empresa hospitalar ao pagamento de indenização por danos morais. A decisão decorre do acesso, registro e compartilhamento interno de mensagens pessoais de uma empregada, obtidas via “WhatsApp Web” em computador corporativo.

Essa decisão destaca a proteção constitucional e trabalhista à intimidade e à vida privada no ambiente de trabalho, limitando o poder diretivo do empregador frente às tecnologias de comunicação. O acórdão apontou que a empresa ultrapassou o controle legítimo de ferramentas corporativas, invadindo a esfera privada da trabalhadora sem consentimento válido.

Embora o poder diretivo permita ao empregador organizar e fiscalizar o uso de equipamentos, ele não é absoluto. No caso, o TRT-MG concluiu que a empresa violou direitos fundamentais ao compartilhar indevidamente o conteúdo das mensagens.

A decisão enfatiza que a violação à intimidade é suficiente para caracterizar dano moral, especialmente quando o conteúdo é divulgado internamente. A conformidade com a legislação exige políticas claras, controles proporcionais e uma cultura organizacional que proteja a privacidade no trabalho.

Foco na Saúde: Empresas agora devem atuar na prevenção de doenças.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Foi publicada a Lei nº 15.377/2026, que promoveu importante alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A nova norma estabelece que as empresas passam a ter o dever de informar, orientar e conscientizar os empregados acerca da prevenção de doenças, com destaque para campanhas oficiais de vacinação; prevenção do papilomavírus humano (HPV); prevenção do câncer de mama, colo do útero e próstata, bem como acesso a serviços de diagnóstico e ações educativas.

Ressalta-se que o empregado já possuía o direito de se ausentar do trabalho para realização de exames preventivos, por até 3 (três) dias a cada 12 (doze) meses, sem prejuízo da remuneração, conforme previsto no art. 473, inciso XII, da CLT.

Com a nova redação, foi incluído o § 3º ao art. 473, estabelecendo expressamente que: O empregador deverá informar o empregado sobre a possibilidade de ausência para realização de exames preventivos de HPV e de câncer, nos termos da legislação vigente.

Diante dessa atualização, recomenda-se que as empresas adotem medidas para adequação, tais como: revisão e elaboração de comunicados internos; implementação de campanhas educativas; promoção de treinamentos e ações de conscientização e estruturar rotinas de orientação aos colaboradores.

A medida reforça o papel das empresas na promoção da saúde e prevenção de doenças no ambiente de trabalho, exigindo atuação mais ativa na disseminação de informações aos empregados.

Uso de imagem de empregado deve cessar com o fim do contrato de trabalho, decide TRT-3.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) estabeleceu que a autorização para uso de imagem e voz de empregados possui limitação temporal restrita à vigência do contrato de trabalho. Com esse entendimento, reformou decisão de primeiro grau, o colegiado determinou o pagamento de uma indenização de R$ 10 mil reais a uma ex-vendedora de veículos.

A autora da ação atuava na gravação de vídeos publicitários para redes sociais e mesmo após sua dispensa, os materiais continuaram disponíveis nos perfis oficiais da empresa, violando cláusula contratual que limitava o uso da imagem ao período de emprego.

Inicialmente, a 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte indeferiu o pedido, compreendendo que a exposição era uma extensão das atividades de venda (marketing pessoal) e que havia previsão contratual para o uso da imagem sem remuneração adicional. Além disso, o juízo considerou que não havia prova da manutenção dos vídeos após a demissão.

Contudo, ao analisar o recurso, o desembargador relator Marcelo Lamego Pertence destacou que a cessão de direitos de personalidade no âmbito trabalhista não pode ser ampla e vitalícia; ela se encerra com o fim do vínculo empregatício e além disso, a autora comprovou que, dez dias após o desligamento, as mídias ainda estavam ativas no perfil da empresa.

O Tribunal fixou a indenização em R$ 10 mil, pautando-se nos princípios da razoabilidade e no caráter pedagógico da medida. Entretanto, o colegiado rejeitou o pedido de cachê publicitário, por entender que as gravações estavam inseridas no contexto das vendas e não caracterizavam exercício profissional de modelo ou atriz.

Esta decisão reforma a necessidade de verificar se os termos de autorização de imagem das instituições possuem prazos claros de expiração. Além disso é recomendável incluir no “checklist” de rescisão a remoção de materiais publicitários protagonizados pelo colaborador em canais oficiais (redes sociais, site, murais), evitando passivos como o descrito.

Domicílio Eletrônico Trabalhista | Comunicação Eletrônica entre a Inspeção do Trabalho e os Empregadores

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Michelly Ançay e Ana Paula Araújo Leal Cia

O Domicílio Eletrônico Trabalhista é um sistema online acessível por navegador web, gerido pela subsecretaria de Inspeção do Trabalho, que será o canal exclusivo de comunicação entre o Ministério do Trabalho e os empregadores. Essa plataforma vai estabelecer uma comunicação direta com os empregadores, inclusive os domésticos. 

A Comunicação oficial através da plataforma irá concentrar todas as comunicações da Subsecretaria. Ou seja, os empregadores irão receber informações, notificações, avisos úteis, informes, atualizações legislativas entre outros. Portanto, trata-se de uma caixa postal de utilização amplificada, mas direcionada à fiscalização do trabalho.

Empresas poderão enviar documentos decorrentes de notificações ou resultante de medida de fiscalização no contencioso administrativo. 

É importante estar ciente de que a confirmação da leitura de mensagens acontecerá no dia da consulta à caixa postal eletrônica do DET ou automaticamente, no primeiro dia útil após 15 dias corridos da publicação da comunicação. Isso se aplica mesmo que a empresa não tenha feito o cadastro ou não tenha realizado consultas ao DET. 

Todos os empregadores já estão automaticamente cadastrados no Domicílio Eletrônico Trabalhista, mas é necessário realizar a atualização cadastral para garantir o acesso completo. Este sistema é obrigatório para todos os empregadores, independentemente de terem ou não empregados.

Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda é prorrogado

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Por Ana Paula Araújo Leal Cia

Publicado o Decreto 10.517 que dilata os prazos para a celebração de acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho.

Tanto para a redução de jornada quanto para a suspensão temporária do contrato de trabalho a prorrogação será de mais sessenta dias, totalizando, agora, duzentos e quarenta dias.

Diante do impacto da pandemia do coronavírus na encomia, a prorrogação objetiva a preservação dos empregos e minimiza a possibilidade de rescisão dos contratos de trabalho.

O Decreto foi publicado em outubro e, apenas, neste mês Curitiba já possui 5.666 acordos celebrados, sendo que 2.903 tratam, exclusivamente, da suspensão dos contratos de trabalho. Estas estatísticas são divulgadas pelo Ministério da Economia neste link .

Por fim, importante advertir que os acordos de suspensão ou de redução de jornada celebrados antes da edição deste novo Decreto serão computados para fins de contagem dos limites máximos estabelecidos.

Decreto prevê prorrogação de medidas trabalhistas durante a pandemia

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Por Ana Paula Araújo Leal Cia

Em complemento à Lei 14.020/2020 que tratou da conversão da Medida Provisória 936, foi publicado o Decreto 10.422, no dia 14 de julho. A referida norma disciplina a possibilidade de prorrogação dos acordos para redução de jornada e de salário e de suspensão dos contratos de trabalho.

O Decreto estabeleceu prazo máximo para a celebração do acordo de redução da jornada de trabalho e de salário, bem como da suspensão do contrato de trabalho.

Para a redução de jornada estabeleceu-se a prorrogação de mais trinta dias, completando o total de cento e vinte dias. Já, o prazo máximo para celebrar acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho será acrescido de mais sessenta dias, totalizando, também, cento e vinte dias.

Ainda, o Decreto estabelece que as medidas poderão ser fixadas de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, mas os períodos precisam ser iguais ou superiores a dez dias e não poderão ultrapassar o limite máximo de cento de vinte dias.

Nesse sentido, contratos de suspensão ou de redução de jornada celebrados antes da edição do Decreto serão computados para fins de contagem dos limites máximos estabelecidos.

Logo, para os acordos que perderam validade será necessário celebrar novo ajuste, de acordo com as regras previstas na Lei 14.020/2020, considerando, por exemplo, novas faixas salarias e a inclusão de empregados aposentados com a implementação de uma ajuda compensatória mensal feita pelo empregador.

Recontratação de colaboradores não é considerada fraude

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Por Ana Paula Araújo Leal Cia

Publicada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, no dia 14 de julho, a Portaria 16.655 regulamenta a hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa, durante o estado de calamidade pública.

Atente-se que o estado de calamidade pública foi decretado em março através do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020. Logo, segundo o referido ato, tal medida deverá retroagir à esta data.

O novo regramento retira a presunção de fraude na recontratação de empregado em período inferior a noventa dias subsequentes à data da rescisão contratual, prevista pela Portaria n. 384, de 19.06.1992.

A Portaria 384 considera fraudulenta a dispensa sem justa causa seguida de recontratação quando ocorrida no prazo de noventa dias subsequentes à data da rescisão, caracterizando, ainda, fraude ao seguro-desemprego. O ato possui a finalidade de impedir a realização de despedidas simuladas com intuito de facilitar o levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Portanto, a regra para o afastamento da presunção valerá, apenas, durante o período de calamidade pública, previsto até o dia 31 de dezembro de 2020, e o novo contrato deverá manter as mesmas condições do contrato rescindido, mas, havendo negociação coletiva a recontratação poderá dispor de forma distinta do contrato anterior.

Governo anuncia financiamento da folha de pagamento

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COVID-19 Aspectos Trabalhistas III

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

O governo institui o Programa Emergencial de Suporte a Empregos com a finalidade de pagamento de folha salarial de seus empregados para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A Medida Provisória 944 publicada, em edição extra, no dia 03 de abril destina-se a realização de operações de crédito com empresários, sociedades empresárias e sociedades cooperativas. No entanto, as regras não serão aplicadas às microempresas e, também, às sociedades de crédito.

O programa destina-se às pessoas jurídicas indicadas acima com receita bruta anual superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais). O cálculo será feito com base no exercício de 2019.

A medida proposta servirá para o processamento da folha de pagamento, no período de dois meses, limitando-se ao pagamento de até dois salários-mínimos por empregado.

As empresas, para terem acesso às linhas de crédito do programa, deverão ter a sua folha de pagamento processada pela instituição financeira participante.

As empresas estão obrigadas a fornecer informações fidedignas na contratação da linha de crédito, não poderão utilizar os recursos para finalidades distintas do pagamento de seus empregados, além de não poder rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho de seus empregados pelo prazo de sessenta dias contados do recebimento da última parcela da linha de crédito.

Caso as empresas descumpram com tais obrigações, haverá o vencimento antecipado da dívida.

O auxílio poderá ser fornecido pelas instituições financeiras até 30 de junho de 2020. A taxa de juros será de 3,75% ao ano sobre o valor concedido e as empresas terão o prazo de 36 meses para quitação do crédito, com carência de 6 meses para o início do pagamento, sendo que, neste período, haverá a capitalização de juros durante.

STF determina que sindicatos se manifestem sobre acordos individuais

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COVID-19 Aspectos Trabalhistas III

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

A Medida Provisória nº 936 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, além da redução proporcional de jornada de trabalho e salário e possibilitou a suspensão temporária do contrato de trabalho foi questionada perante o Supremo Tribunal Federal.

A ação discute e, ainda terá seu mérito julgado, a inconstitucionalidade da medida, diante da possibilidade de redução de jornada e salário e suspensão dos contratos, através de acordo individual, o que violaria os artigos 7º e 8º da Constituição Federal:

  • Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:[…]
  • VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;[…]
  • XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;[…]
  • XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
  • Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:[…]
  • III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;[…]
  • VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

A Medida Provisória já previa a obrigatoriedade de informação dos acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

A decisão cautelar proferida determina que tal comunicação deverá ser feita em até dez dias corridos, sendo que o ente sindical deverá dar início ao processo de negociação coletiva e na inércia da entidade, o acordo individual firmado será reconhecido. A decisão foi tomada com base no artigo art. 617 da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual considera lícito aos interessados prosseguir diretamente na negociação até seu final quando ausente manifestação do Sindicato.

Portanto, recomendamos que as empresas comuniquem o Sindicato da Categoria, sob pena de eventual arguição de nulidade do acordo individual celebrado.