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TST confirma que aviso prévio proporcional só pode ser aplicado em benefício do trabalhador

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Por Ana Paula Araújo Leal Cia

Com a publicação da Lei 12.506/2011, os empregados com mais de um ano de serviço na empresa passaram a ter o prazo de aviso prévio acrescido de três dias para cada ano de serviço prestado, até o máximo de sessenta dias de proporcionalidade, perfazendo um total de noventa dias.

Nesse sentido, em decisão recente, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa ao pagamento do período que os colaboradores prestaram serviços, durante o aviso prévio, que excedia os 30 dias.

A ação foi movida pelo sindicato da categoria profissional, uma vez que a empresa aplicava a proporcionalidade prevista na Lei 12.506/2011, determinando o cumprimento do aviso prévio por prazo superior a 30 dias.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença em que se decidiu que o aviso-prévio, concedido de forma proporcional, pode ser trabalhado durante período superior a trinta dias. Segundo o TRT não há previsão legislativa de que a proporcionalidade seja indenizada.

Ao analisar o caso, o relator do processo, Ministro Alexandre Luiz Ramos, destacou que “ao decidir que está correto o cumprimento pelo empregado de aviso-prévio proporcional superior a trinta dias, o Tribunal Regional violou o art. 7º, XXI, da Constituição Federal, porquanto exigiu dos empregados substituídos cumprimento de obrigação superior àquela prevista em lei”.

A decisão reflete o entendimento majoritário do Tribunal Superior do Trabalho de que o aviso prévio proporcional é um direito do empregado dispensado sem justa causa. Logo, a reciprocidade deverá ficar adstrita ao prazo de 30 dias.

TST reconhece validade do controle de ponto por exceção

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O controle de ponto por exceção está previsto na Medida Provisória 881, denominada “MP da Liberdade Econômica”.

A Medida Provisória, além de ampliar a obrigatoriedade de controle de jornada para empresas com mais de 20 (vinte) funcionários, institui o controle de ponto por exceção. Tal sistema já estava sendo reconhecido pela jurisprudência, sobretudo quando previsto em norma coletiva.

O controle de ponto por exceção é aquele em que o colaborador marca apenas sua jornada extraordinária, faltas, atrasos. Ou seja, dispensa a anotação de entrada, saída e intervalos.

Em recente decisão, discutindo a validade de cláusula coletiva em que era adotado o sistema de registro de ponto por exceção, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de tal sistema em respeito ao princípio da autonomia coletiva. A referida Corte reconheceu a validade do sistema de controle de jornada prevista em norma coletiva, afastando, assim, a condenação da empresa ao pagamento de horas extras.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, trata-se de uma mudança de entendimento da jurisprudência, ainda que isolada, mas evoluída e alinhada ao entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal. O STF considera válida a norma coletiva quando estabelece vantagens compensatórias à categoria, manifestada através de uma assembleia geral, já que os instrumentos coletivos são fruto de concessões mútuas.

Decisão proferida pelo TST admite a contratação de médicos autônomos

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O Ministério Público do Trabalho ingressou com ação civil pública contra o Laboratório Fleury S/A pleiteando, entre outros, que a empresa se abstivesse de contratar médicos por meio de pessoa jurídica para o desempenho de serviços de medicina diagnóstica.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região reconheceu a irregularidade nas contratações e reformou a sentença proferida, que havia concluído sobre a possibilidade de prestação de serviços autônomos na atividade-fim da empresa. Inconformado, o Fleury apresentou Recurso de Revista, sustentando que as Leis 13.429/2017 e 13.467/2017 garantiram a licitude na contratação de prestadores de serviços específicos – no caso em análise, a prestação de serviços médicos.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao analisar o caso, entendeu pela possibilidade de contratação de novos médicos por meio de pessoa jurídica, a partir da vigência das Leis nºs 13.429/2017 e 13.467/2017.

O ministro relator Alexandre Agra Belmonte entende “ser possível a prestação de trabalho autônoma, não apenas quando o médico, ainda que atuando com pessoalidade, divide com o laboratório ou clínica os resultados dos atendimentos, tendo ou não clientela própria, ou quando atua com liberdade no atendimento de clientela alheia. Também entendo possível a realização dos atendimentos médicos por meio de pessoa jurídica regularmente constituída, ainda mais em laboratórios diagnósticos de imagens, em que vários profissionais fazem os laudos independentemente de comparecimento físico no estabelecimento, horário, pessoalidade ou subordinação”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia destaca a importância da decisão que reconheceu a licitude na contratação de pessoas jurídicas para a atividade-fim, desde que obedecidas as normas legais. E alerta para o fato de que a mesma decisão condenou a empresa ao pagamento de dano moral coletivo no valor de R$ 150.000,00 (cento e cinquenta mil reais), por causa de irregularidade comprovada.

Função de assessor de imprensa não garante enquadramento como jornalista

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A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a sentença de primeiro grau e considerou que o exercício da atividade de assessor de imprensa é diverso e não se confunde com a atividade de jornalista. A trabalhadora buscava o enquadramento como jornalista, bem como a fixação de jornada de cinco horas, prevista pelo artigo 303 da Consolidação das Leis do Trabalho.

A decisão proferia foi unânime e o referido órgão julgador asseverou que enquanto o jornalista possui uma função “informativa e comprometida com a verdade dos fatos”, a atividade desenvolvida pelo assessor de imprensa é diversa, pois “dirige-se à defesa dos interesses do cliente, com seleção de informações a serem divulgadas ao público ou repassadas ao cliente, para fins de desenvolvimento e orientação de seu negócio”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “a decisão aprofundou-se nas atribuições de fato desempenhadas pela colaboradora como assessora de imprensa, que a distanciavam da atividade jornalística, uma vez que a atividade de assessor de imprensa está direcionada para a comunicação corporativa e imagem institucional da empresa”.

IPCA-E ou TR? Qual índice de correção aplicar nas ações judiciais trabalhistas

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Em 2015, o Tribunal Superior do Trabalho declarou inconstitucional o dispositivo da Lei da Desindexação da Economia (Lei nº 8.177 de 1991) que determinava a atualização de créditos trabalhistas pela Taxa Referencial (TR). A decisão definiu, então, que a atualização deveria ser realizada com base na variação do Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E).

O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho se fixava na linha da jurisprudência do Supremo Tribunal Federal de que a TR não reflete a perda do poder aquisitivo da moeda. Ocorre que o Supremo Tribunal Federal suspendeu a aplicação do índice IPCA-E, para a correção de precatórios, até que os efeitos da decisão sejam modulados pela Corte.

Há que se destacar que a Lei 13.467/2017, na contramão do entendimento do STF, definiu que a TR deverá ser utilizada como índice para a correção dos processos trabalhistas. No entanto, vê-se que o Tribunal Superior do Trabalho tem considerado inaplicável a alteração do artigo 879, da Consolidação das Leis do Trabalho, alegando que o referido dispositivo perdeu sua eficácia em face da declaração de inconstitucionalidade parcial do art. 39, da Lei 8.177/91.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia comenta que “empresas já estavam contingenciando suas condenações com base no IPCA-E, mas ainda será preciso aguardar a modulação dos efeitos pelo Supremo Tribunal Federal sobre a aplicação do IPCA-E, mesmo após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017”.

Reforma Trabalhista – Instrução Normativa é aprovada pelo TST

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A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

A Instrução Normativa n° 41 editada pelo Tribunal Superior do Trabalho no último dia 21 de junho busca elucidar a aplicação das normas processuais em razão da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017).

A referida norma estabelece que as novas regras processuais deverão ser aplicadas imediatamente, mas não afetarão situações iniciadas ou estabelecidas durante a vigência da lei anterior. É exatamente o que dispõe o artigo 1º da Instrução Normativa:

Art. 1º – A aplicação das normas processuais previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, alteradas pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 , com eficácia a partir de 11 de novembro de 2017, é imediata, sem atingir, no entanto, situações pretéritas iniciadas ou consolidadas sob a égide da lei revogada.

Infelizmente, não houve esclarecimento sobre as regras de direito material e estas serão discutidas caso a caso, no entanto, a referida instrução traz segurança jurídica sob vários aspectos, sobretudo em relação aos honorários advocatícios sucumbenciais, previstos no art. 791-A, e parágrafos, da CLT. Este será aplicável apenas às ações propostas após 11 de novembro de 2017 (artigo 6º da Instrução Normativa)

Também, além da diversidade de temas de direito material, a Instrução Normativa esclareceu que a qualidade de preposto não empregado se aplica às audiências realizadas após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a intenção da norma é direcionar os operadores do Direito trazendo segurança jurídica em decorrência da vasta alteração legislativa ocorrida com a reforma trabalhista”.

Compensação semanal e banco de horas podem coexistir

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A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a possibilidade de coexistência do sistema de banco de horas com o regime de compensação semanal de jornada.

Para o tribunal, não foi constatada qualquer irregularidade no regime de compensação semanal de jornada e no banco de horas, portanto, válida a adoção simultânea dos sistemas.

No regime de banco de horas, há a prorrogação de horas de trabalho com a correspondente diminuição em outro dia, devendo ser estabelecido por meio de instrumento coletivo de trabalho. Já, no acordo de compensação semanal, o trabalhador poderá trabalhar 48 minutos além da 8ª diária de segunda a sexta-feira para usufruir de folga aos sábados.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “não há vedação legal para a coexistência dos regimes. Ainda, se reconhece a importância da negociação coletiva que ao definir normas sem qualquer irregularidade não representa qualquer prejuízo ao trabalhador”.

Mesmo temporária, suspensão de hora extra habitual enseja indenização

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Ana Paula Leal Cia

Ana Paula Leal Cia

A supressão, ainda que temporária, de horas extras prestadas com habitualidade autoriza o pagamento de indenização. É o que determina a Súmula 291, da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

Um condutor dos bondes de Santa Teresa (RJ) recebia mensalmente horas extras, desde 2002. No entanto, em 2011, em decorrência de um acidente, houve a suspensão dos serviços extraordinários que vinham sendo prestados habitualmente pelo trabalhador.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), contrariando a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, havia indeferido o pagamento da indenização, pois considerou que se tratava de supressão temporária em decorrência da suspensão das atividades dos bondes, conclusão essa que foi agora reformada pelo Tribunal Superior.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a suspensão ainda que provisória de jornada suplementar realizada pelo trabalhador, enseja o pagamento de indenização. A indenização tem o objetivo de diminuir o impacto financeiro sentido pelo empregado em sua remuneração em razão da redução ou supressão do acréscimo salarial correspondente”.

 

 

Transferência para o exterior gera direito ao pagamento de adicional

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Ana Paula Araújo Leal Cia

Empregado brasileiro contratado no Brasil para prestar serviços no exterior tem direito ao pagamento do adicional de transferência, no percentual de 25% do salário. Esse foi o entendimento da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

A empresa, em recurso, alegava que para fins de percepção do adicional a transferência precisa ter caráter provisório, o que não ocorreu, já que o contrato foi integralmente cumprido na Nicarágua.

No entanto, para o Tribunal, não importa se a transferência se deu em caráter provisório ou definitivo, pois, segundo o disposto no artigo 2º da Lei 7.064/82, considera-se transferido o empregado contratado por empresa com sede no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

A advogada Ana Paula Leal Cia comenta que “no Tribunal Superior do Trabalho prevalece o entendimento de que a transferência internacional, ainda que definitiva, gera o direito ao adicional de transferência”.

Aviso prévio proporcional deve ser aplicado em benefício do trabalhador

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Dra. Ana Paula é do Departamento Trabalhista.

Dra. Ana Paula é do Departamento Trabalhista.

Com a publicação da Lei 12.506/2011, os empregados com mais de um ano de serviço na empresa passaram a ter o prazo de aviso prévio acrescido de três dias para cada ano de serviço prestado, até o máximo de 60 dias de proporcionalidade, perfazendo um total de 90 dias.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia acrescenta que o Tribunal Superior do Trabalho entende, de forma majoritária, que o aviso prévio proporcional é um direito do empregado.

Nesse sentido, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) condenou ao pagamento do período correspondente ao aviso prévio proporcional uma empresa prestadora de serviços, que exigiu da trabalhadora o cumprimento do aviso prévio de 48 dias.

Para o relator do processo, Desembargador José Marlon de Freitas, como a empresa não pode exigir o cumprimento do aviso prévio superior a 30 dias, torna-se irregular a concessão do aviso prévio de 48 dias.