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EC 141/2026, escala 5×2 e o divisor das horas extras: ainda é cedo para alterar o divisor por norma coletiva.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Com a Emenda Constitucional nº 141/2026, que reduz a duração semanal do trabalho e consolida a escala 5×2, uma das primeiras dúvidas das empresas diz respeito ao divisor utilizado para apurar o salário-hora do empregado mensalista e, por consequência, o valor das horas extras, do adicional noturno e de outras parcelas calculadas por hora.

Pela jurisprudência consolidada do TST (Súmula 431, reafirmada no Tema 260, e Tema 2 de recursos repetitivos), o divisor acompanha a jornada contratada: 220 para a jornada de 44 horas semanais e 200 para a de 40 horas. A redução da jornada para 40 horas, portanto, tende a elevar o valor do salário-hora, o que encarece as horas extras e as demais parcelas calculadas por hora.

Diante disso, tem-se discutido se seria possível manter, por meio de acordo ou convenção coletiva, um divisor maior (por exemplo, 220) mesmo após a adoção da jornada de 40 horas, com base na tese firmada no Tema 316 de recursos repetitivos do TST, que reconheceu a possibilidade de negociação coletiva sobre o divisor.

Em artigo recentemente publicado no portal Conjur (08/11/2026), a advogada e desembargadora aposentada do TRT da 1ª Região Vólia Bomfim sustenta que o aumento do divisor por norma coletiva é possível mesmo após a EC 141/2026. 

Há, contudo, entendimento em sentido oposto, segundo o qual o art. 2º da EC 141/2026 impede a adoção do divisor 220 para jornadas de 40 horas pela via coletiva, por vedar a redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. Para essa corrente, o art. 7º, VI, da Constituição seria a regra geral, e o art. 2º da Emenda, regra especial e posterior, que prevaleceria inclusive sobre a negociação coletiva.

A manutenção de divisor superior ao correspondente à nova jornada implica, na prática, redução do valor do salário-hora, e é justamente esse efeito que os defensores dessa corrente enquadram na vedação constitucional.

Embora existam critérios jurídicos consistentes para sustentar a aplicação do Tema 316 à nova escala 5×2, é prematuro afirmar qual será o entendimento da Justiça do Trabalho sobre a matéria. 

O debate, ainda, é exclusivamente doutrinário até o momento. Não há pronunciamento do TST sobre a compatibilidade do Tema 316 com o art. 2º da EC 141/2026, e a tese firmada no repetitivo foi construída em outro contexto normativo.

O Governo Federal deverá regulamentar a nova jornada de trabalho, e o texto dessa regulamentação poderá tratar, direta ou indiretamente, do cálculo do salário-hora e dos limites da negociação coletiva, alterando os parâmetros hoje discutidos.

Caso prevaleça a tese contrária, a cláusula poderá ser declarada inválida, gerando condenações em diferenças de horas extras, adicional noturno e reflexos, relativas a todo o período de vigência, observada a prescrição quinquenal, além de expor a empresa a ações coletivas e à atuação do Ministério Público do Trabalho.

Em outras palavras, alterar o divisor neste momento pode parecer a solução mais vantajosa para a empresa no curto prazo, mas poderá trazer impactos negativos futuros e criar mais um contingente trabalhista, cuja dimensão somente será conhecida quando a jurisprudência se consolidar.

A possibilidade de fixar o divisor por norma coletiva após a EC 141/2026 encontra respaldo doutrinário relevante e argumentos interpretativos sólidos, mas ainda não foi testada perante a Justiça do Trabalho. Enquanto não houver regulamentação da nova jornada a recomendação é de cautela. A economia imediata pode se converter em passivo relevante no futuro.

Nossa equipe permanece à disposição para avaliar a situação específica de cada empresa e acompanhar a evolução do tema.

Redução da jornada para 40 horas semanais: o que muda para as empresas e o que fazer agora.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

O Senado Federal aprovou em 14 de outubro de 2026, em dois turnos e por 75 votos a 1, a PEC 221/2019, o mesmo texto vindo da Câmara dos Deputados. A proposta segue agora para promulgação. Na prática, é uma das mudanças mais relevantes nas relações de trabalho das últimas décadas, e as empresas precisam se organizar desde já.

1. O conteúdo da Emenda

A jornada semanal máxima prevista no art. 7º, XIII, da Constituição cai de 44 para 40 horas. O limite diário de 8 horas não muda.

O repouso semanal remunerado (art. 7º, XV) passa a ser de dois dias, preferencialmente aos domingos.

A redução não pode resultar em diminuição de salário de nenhum tipo, seja nominal ou proporcional, e isso vale também para os pisos salariais.

2. Os prazos de transição

  • Na data da publicação: entram em vigor as disposições gerais.
  • Dois meses após a publicação: a jornada máxima cai para 42 horas, os dois dias de repouso passam a ser obrigatórios e perdem eficácia as cláusulas de convenções e acordos coletivos que forem incompatíveis com o novo texto.
  • Doze meses após a publicação: passa a valer o limite definitivo de 40 horas.

O prazo de dois meses é o mais curto e o que mais exige atenção. Durante a transição, a norma coletiva pode ampliar a jornada diária para distribuir a carga semanal.

3. O impacto na folha

Com dois dias de descanso por semana, aumenta a proporção entre dias de repouso e dias úteis. Por isso, o reflexo do DSR sobre horas extras, comissões e demais parcelas variáveis cresce bastante, mesmo que a quantidade de horas trabalhadas continue igual. O peso exato muda conforme o calendário de cada mês. Por esse motivo, recomendamos simular a folha nos três cenários (44h, 42h e 40h) antes da promulgação.

O divisor do salário-hora também precisa ser revisto. As horas extras passam a contar a partir da 43ª hora na transição e da 41ª hora no regime definitivo.

4. Empresas com regimes diferenciados de trabalho

A regra geral serão dois dias de repouso. A nova regra permitirá que convenção ou acordo coletivo fixe um regime compensatório com média de dois dias de descanso no mês, garantido pelo menos um dia por semana.

Sem norma coletiva, a folga suprimida e não compensada deve ser paga em dobro. No comércio, continua valendo a regra de repouso aos domingos ao menos uma vez a cada três semanas.

5. Negociação coletiva

Como as cláusulas incompatíveis perdem eficácia em dois meses, é preciso revisar desde já as regras de jornada, escalas, DSR, banco de horas e compensação. A escala 12×36 merece atenção especial, porque parece entrar em conflito com o novo limite semanal. Recomenda-se que ela esteja prevista de forma expressa em CCT ou ACT. Para negociar, vale levar ao sindicato a memória de cálculo da folha e o desenho das escalas pretendidas.

6. A exceção para a alta gestão (art. 8º)

Empregados com diploma de nível superior e salário igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS não estão enquadrados na nova regra, salvo liberalidade do empregador ou previsão em acordo coletivo. O enquadramento indevido, especialmente para encobrir uma relação de subordinação comum, pode ser anulado com base no art. 9º da CLT.

7. Contratos comerciais e públicos

  • Contratos com a Administração Pública (art. 9º): o pedido de reequilíbrio econômico-financeiro deve ser feito em até um ano da publicação. Se o prazo passar sem pedido, o custo fica com o contratado.
  • Contratos privados: convém incluir uma cláusula de repactuação para o caso de alteração legal da jornada e reabrir os contratos de preço fechado que tenham mão de obra dedicada.
  • Micro e pequenas empresas (art. 5º): uma lei complementar poderá criar medidas transitórias de mitigação, condicionadas à manutenção dos empregos.

8. Riscos e oportunidade

Os principais riscos são erros no divisor e no reflexo do DSR, horas extras acima do novo limite, folgas pagas em dobro, autuações e ações coletivas. A adequação é obrigatória e uma boa oportunidade para corrigir escalas antigas e reduzir passivos acumulados.

Plano de ação recomendado:

  1. Identificar os empregados em escala 6×1 ou com jornada de 44 horas.
  2. Simular os custos: novo divisor, reflexos em DSR, horas extras e eventuais novas contratações.
  3. Revisar CCTs e ACTs e negociar dentro do prazo de dois meses.
  4. Redesenhar as escalas, seja migrando para 5×2, seja adotando regime compensatório por norma coletiva.
  5. Atualizar contratos e aditivos com previsão de 44 horas, acordos de compensação e banco de horas, regulamento interno e políticas.
  6. Ajustar o controle de ponto, a folha de pagamento e os eventos do eSocial.
  7. Identificar e documentar os cargos de alta gestão que se enquadram no art. 8º.
  8. Revisar os contratos comerciais e públicos que tenham mão de obra dedicada.

A equipe trabalhista doProlik Advogados Associados está à disposição para apoiar sua empresa no diagnóstico, na negociação coletiva e na revisão de contratos.

Manipulação de imagens com Inteligência Artificial justifica dispensa por justa causa.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Um gerente de hamburgueria foi dispensado por justa causa após a empresa descobrir que ele utilizava ChatGPT para adulterar fotografias de pedidos enviados aos clientes pelo aplicativo iFood. A empresa alegou também comportamento desrespeitoso e disseminação de boatos contra o proprietário.

O ex-gerente ajuizou reclamação trabalhista argumentando que a empresa havia cometido faltas graves, tais como assédio moral por corrente de cobranças abusivas via WhatsApp; irregularidades e atrasos nos depósitos de FGTS e retenção e atrasos na repassagem de valores de empréstimo consignado. Pleiteava, ainda, reverter a penalidade aplicada, bem como obter indenizações.

O magistrado analisou o conjunto probatório e confirmou a versão da empresa. Uma testemunha presenciou o gerente utilizar ChatGPT para adulterar foto de pedido incompleto (4 refrigerantes, recebidos apenas 2). O empregado manipulou a imagem para fazer parecer que todos os itens foram enviados e utilizou a fotografia alterada para contestar a reclamação no iFood.

O juiz ressaltou que o uso de recursos tecnológicos para fraudar evidências de entrega compromete a credibilidade da empresa perante consumidores e parceiros comerciais, a conduta possui gravidade elevada, especialmente quando praticada por um gerente e que o cargo de gerência exige relação especial de confiança com o empregador.

A prática foi enquadrada como ato de improbidade e mau procedimento, previstos nos artigos 482, alíneas “a” e “b”, da CLT:

O magistrado julgou improcedentes todos os pedidos formulados pelo ex-gerente e manteve a validade da dispensa por justa causa, reconhecendo que a manipulação de evidências de entrega caracteriza ato de improbidade incompatível com a função de confiança exercida.

Este caso exemplifica um novo risco trabalhista, qual seja, o uso indevido de ferramentas de IA para cometer fraudes. Sugere-se que empresas estabeleçam políticas claras sobre uso aceitável de IA; realizem treinamentos sobre ética e compliance e monitorem o uso de ferramentas de IA por colaboradores.

TST autoriza penhora de aposentadoria de sócio para pagamento de dívida trabalhista.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) autorizou a penhora dos proventos de aposentadoria do sócio de uma empresa de ar condicionado de São Caetano do Sul (SP), para quitação de dívida trabalhista. A decisão aplicou a tese vinculante fixada pelo TST em recursos repetitivos (Tema 75), que admite a penhora de aposentadoria dentro de determinados limites.

A execução trabalhista tinha por objeto verbas salariais e rescisórias não pagas. Diante da dificuldade em localizar outros bens do devedor, o trabalhador requereu a expedição de ofício ao INSS para identificar eventual benefício previdenciário em nome do executado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) negou o pedido. Ao recorrer da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho, o ministro relator, Mauricio Godinho Delgado, afastou essa premissa.

Segundo a jurisprudência consolidada do Tribunal, os créditos trabalhistas têm natureza alimentar, por decorrerem de verbas salariais devidas ao empregado, o que os enquadra na exceção prevista no CPC, que permite a penhora de salários e proventos para pagamento de prestação alimentícia.

Com base nisso, o relator aplicou ao caso a tese vinculante fixada pelo TST em 2025 (Tema 75), segundo a qual é possível penhorar rendimentos de aposentadoria para a satisfação de crédito trabalhista, observados dois limites cumulativos: teto de 50% dos rendimentos líquidos do devedor e preservação de, no mínimo, um salário mínimo mensal.

A decisão reforça uma tendência já consolidada no TST. A natureza alimentar do crédito trabalhista relativiza a impenhorabilidade de salários, proventos de aposentadoria e demais rendimentos do devedor, inclusive de sócios e administradores de empresas executadas. Para empresas e empresários que figuram no polo passivo de execuções trabalhistas, especialmente após desconsideração da personalidade jurídica, o precedente é um lembrete de que o patrimônio pessoal, incluindo a aposentadoria, não está automaticamente blindado, ainda que sujeito aos limites de 50% dos rendimentos líquidos e à preservação de um salário mínimo.

É o fim da escala 6X1?

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A Câmara dos Deputados aprovou no final do mês de maio, em dois turnos, a PEC que extingue a jornada 6×1. Com placar expressivo a proposta estabelece jornada máxima de 40 horas semanais em cinco dias, com dois dias de descanso remunerado, sem qualquer redução salarial. 

A ideia é que a mudança seja implementada de forma gradual. Dois meses após a publicação da Emenda Constitucional, os trabalhadores já passariam a ter direito a dois dias de descanso por semana e a jornada seria alterada para 42 horas semanais. Em 14 meses, a redução será definitiva, chegando à 40 horas. Durante esse período de transição, convenções e acordos coletivos poderão ajustar a jornada diária para viabilizar a adaptação das empresas.

A PEC garante, expressamente, que nenhum trabalhador terá seu salário reduzido. 

Ocorre que no Senado, o tema ganhou mais um capítulo. Além da PEC aprovada pela Câmara, uma das principais bandeiras do governo, senadores da oposição apresentaram uma proposta concorrente que permite a adoção de jornada flexível de até 44 horas semanais, definida diretamente em contrato individual firmado entre empregado e empregador. As duas propostas devem ser avaliadas nas próximas semanas.

O cenário ainda está em construção e pode sofrer alterações relevantes durante a tramitação no Senado. Empresas e trabalhadores devem acompanhar de perto os desdobramentos para se anteciparem às mudanças. 

Privacidade no trabalho: TRT-MG reafirma proteção aos empregados.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) confirmou a condenação de uma empresa hospitalar ao pagamento de indenização por danos morais. A decisão decorre do acesso, registro e compartilhamento interno de mensagens pessoais de uma empregada, obtidas via “WhatsApp Web” em computador corporativo.

Essa decisão destaca a proteção constitucional e trabalhista à intimidade e à vida privada no ambiente de trabalho, limitando o poder diretivo do empregador frente às tecnologias de comunicação. O acórdão apontou que a empresa ultrapassou o controle legítimo de ferramentas corporativas, invadindo a esfera privada da trabalhadora sem consentimento válido.

Embora o poder diretivo permita ao empregador organizar e fiscalizar o uso de equipamentos, ele não é absoluto. No caso, o TRT-MG concluiu que a empresa violou direitos fundamentais ao compartilhar indevidamente o conteúdo das mensagens.

A decisão enfatiza que a violação à intimidade é suficiente para caracterizar dano moral, especialmente quando o conteúdo é divulgado internamente. A conformidade com a legislação exige políticas claras, controles proporcionais e uma cultura organizacional que proteja a privacidade no trabalho.

Trabalho durante atestado médico caracteriza falta grave.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Uma vendedora de um município da Bahia foi dispensada por justa causa após ser flagrada trabalhando justamente nos dias em que havia apresentado atestado médico para afastamento do trabalho.

A trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a reversão da justa causa, alegando que teria sofrido a perda de um bebê e que, em razão de sua separação conjugal, passou a residir em um imóvel onde funcionava um estabelecimento de bronzeamento artificial.

Contudo, segundo a empresa, a colaboradora informou que não compareceria ao trabalho no período do Carnaval em razão de dores abdominais, apresentando atestado médico que indicava quadro de diarreia e gastroenterite de origem infecciosa.

A empregadora sustentou, ainda, que a vendedora era proprietária de uma clínica de estética e que a esposa de um dos sócios da ótica agendou um procedimento no local exatamente em um dos dias de afastamento médico. Ao comparecer à clínica, a cliente foi recepcionada pela própria reclamante, que conduziu a sessão de bronzeamento artificial. Diante desses fatos, a empresa aplicou a dispensa por justa causa, apresentando, inclusive, vídeo como prova da atividade desempenhada durante o período de afastamento.

Em primeira instância, a justa causa foi mantida, sob o fundamento de que a própria empregada admitiu a realização de atendimentos enquanto estava afastada por atestado médico, configurando ato de improbidade.

Ao interpor recurso, a trabalhadora alegou que a rescisão contratual foi repentina e desproporcional, reiterando que o afastamento teria decorrido de perda gestacional. Entretanto, a decisão foi mantida, ressaltando-se que a justa causa decorre da prática de falta grave, apta a romper a confiança indispensável à continuidade da relação de emprego.

TRT-2 garante manutenção de plano de saúde a aposentado e reconhece expectativa legítima de gratuidade.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região confirmou o direito de um ex-empregado de uma montadora de veículos a manter o plano de saúde empresarial sem qualquer desembolso. Para o colegiado, a empresa criou expectativa legítima de gratuidade, pois deixou de cobrar, por quase 20 anos, a coparticipação prevista no regulamento do benefício.

O trabalhador, contratado em 1997 e aposentado por invalidez em 2005, utilizou o convênio médico da empresa durante todo esse período sem ser informado sobre a existência de débitos. Somente em 2022 a empresa comunicou a suposta pendência de R$ 48,6 mil, referente à coparticipação e ainda anunciou a alteração para um plano inferior e, posteriormente, a suspensão do atendimento.

Segundo o acórdão, não houve comprovação de que o trabalhador tenha sido notificado, ao longo dos anos, sobre qualquer irregularidade financeira. A extensa ausência de cobranças caracterizou renúncia tácita ao direito da empresa de exigir os valores.

A relatora, desembargadora Silvia Almeida Prado Andreoni, destacou que a gratuidade, embora não prevista em lei, incorporou-se ao contrato de trabalho, conforme o artigo 444 da CLT e a Súmula nº 51 do TST.

Com a decisão, os valores cobrados foram declarados nulos, e a empresa deverá restabelecer o plano de saúde do aposentado, abstendo-se de realizar novas cobranças.

Tema 308 do TST assegura dobra de repousos e feriados a empregado com cargo de confiança.

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A nova tese vinculante do Tribunal Superior do Trabalho (Tema 308), que reconhece o direito do empregado detentor de cargo de confiança à remuneração em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem a devida compensação, foi recentemente aplicada pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO).

Antes da uniformização da matéria pelo TST, havia divergências interpretativas entre os Tribunais Regionais e até mesmo entre as Turmas do próprio Tribunal Superior do Trabalho. A controvérsia residia no fato de que o empregado investido em cargo de gestão estaria, em tese, excluído do controle de jornada, o que afastaria o direito ao pagamento em dobro.

Com o novo entendimento firmado pelo TST, encerrou-se a divergência jurisprudencial, passando-se a reconhecer expressamente que os ocupantes de cargos de confiança fazem jus à remuneração em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem compensação.

No caso concreto apreciado pelo TRT da 18ª Região, a ação foi proposta por um trabalhador que exercia a função de subgerente. Em primeira instância, houve o reconhecimento do cargo de confiança, sendo a empresa condenada ao pagamento em dobro pelos dias de descanso trabalhados sem a devida compensação.

Em grau recursal, o colegiado manteve o entendimento quanto ao direito do trabalhador, mas afastou a condenação sob o fundamento de não haver prova suficiente do labor em dias de repouso.

De todo modo, o relator registrou expressamente a aplicação da Tese Jurídica nº 308 do TST, segundo a qual o empregado que exerce cargo de confiança tem direito ao pagamento em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem compensação, ressalvada a hipótese de concessão de folga compensatória.

Exigência ilegal de exames na admissão: empresa deve indenizar trabalhadora em R$ 5 mil.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

No momento da contratação, uma empresa de estética exigiu que a trabalhadora se submetesse a exames de HIV e de gravidez, razão pela qual foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00.

A conduta foi considerada discriminatória pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN), que aplicou a Lei nº 9.029/95, a qual veda práticas discriminatórias para fins de acesso ou manutenção da relação de emprego.

Em sua defesa, a empresa alegou que a colaboradora tinha ciência da realização dos exames e, inclusive, consentiu com eles. Entretanto, esse tipo de exigência não guarda relação com o exame admissional, que deve se restringir à avaliação médica das condições físicas e mentais do candidato para o exercício da função.

Cumpre destacar, ainda, que a exigência de exames relativos ao estado de gravidez, como condição para admissão, além de caracterizar prática discriminatória, configura crime, nos termos do art. 2º da Lei nº 9.029/95.

Assim, a imposição desses exames como requisito prévio para contratação constitui ato ilícito, capaz de gerar constrangimento e atingir a honra da trabalhadora, legitimando a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.