Uma vendedora de um município da Bahia foi dispensada por justa causa após ser flagrada trabalhando justamente nos dias em que havia apresentado atestado médico para afastamento do trabalho.
A trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a reversão da justa causa, alegando que teria sofrido a perda de um bebê e que, em razão de sua separação conjugal, passou a residir em um imóvel onde funcionava um estabelecimento de bronzeamento artificial.
Contudo, segundo a empresa, a colaboradora informou que não compareceria ao trabalho no período do Carnaval em razão de dores abdominais, apresentando atestado médico que indicava quadro de diarreia e gastroenterite de origem infecciosa.
A empregadora sustentou, ainda, que a vendedora era proprietária de uma clínica de estética e que a esposa de um dos sócios da ótica agendou um procedimento no local exatamente em um dos dias de afastamento médico. Ao comparecer à clínica, a cliente foi recepcionada pela própria reclamante, que conduziu a sessão de bronzeamento artificial. Diante desses fatos, a empresa aplicou a dispensa por justa causa, apresentando, inclusive, vídeo como prova da atividade desempenhada durante o período de afastamento.
Em primeira instância, a justa causa foi mantida, sob o fundamento de que a própria empregada admitiu a realização de atendimentos enquanto estava afastada por atestado médico, configurando ato de improbidade.
Ao interpor recurso, a trabalhadora alegou que a rescisão contratual foi repentina e desproporcional, reiterando que o afastamento teria decorrido de perda gestacional. Entretanto, a decisão foi mantida, ressaltando-se que a justa causa decorre da prática de falta grave, apta a romper a confiança indispensável à continuidade da relação de emprego.
A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região confirmou o direito de um ex-empregado de uma montadora de veículos a manter o plano de saúde empresarial sem qualquer desembolso. Para o colegiado, a empresa criou expectativa legítima de gratuidade, pois deixou de cobrar, por quase 20 anos, a coparticipação prevista no regulamento do benefício.
O trabalhador, contratado em 1997 e aposentado por invalidez em 2005, utilizou o convênio médico da empresa durante todo esse período sem ser informado sobre a existência de débitos. Somente em 2022 a empresa comunicou a suposta pendência de R$ 48,6 mil, referente à coparticipação e ainda anunciou a alteração para um plano inferior e, posteriormente, a suspensão do atendimento.
Segundo o acórdão, não houve comprovação de que o trabalhador tenha sido notificado, ao longo dos anos, sobre qualquer irregularidade financeira. A extensa ausência de cobranças caracterizou renúncia tácita ao direito da empresa de exigir os valores.
A relatora, desembargadora Silvia Almeida Prado Andreoni, destacou que a gratuidade, embora não prevista em lei, incorporou-se ao contrato de trabalho, conforme o artigo 444 da CLT e a Súmula nº 51 do TST.
Com a decisão, os valores cobrados foram declarados nulos, e a empresa deverá restabelecer o plano de saúde do aposentado, abstendo-se de realizar novas cobranças.
A nova tese vinculante do Tribunal Superior do Trabalho (Tema 308), que reconhece o direito do empregado detentor de cargo de confiança à remuneração em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem a devida compensação, foi recentemente aplicada pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO).
Antes da uniformização da matéria pelo TST, havia divergências interpretativas entre os Tribunais Regionais e até mesmo entre as Turmas do próprio Tribunal Superior do Trabalho. A controvérsia residia no fato de que o empregado investido em cargo de gestão estaria, em tese, excluído do controle de jornada, o que afastaria o direito ao pagamento em dobro.
Com o novo entendimento firmado pelo TST, encerrou-se a divergência jurisprudencial, passando-se a reconhecer expressamente que os ocupantes de cargos de confiança fazem jus à remuneração em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem compensação.
No caso concreto apreciado pelo TRT da 18ª Região, a ação foi proposta por um trabalhador que exercia a função de subgerente. Em primeira instância, houve o reconhecimento do cargo de confiança, sendo a empresa condenada ao pagamento em dobro pelos dias de descanso trabalhados sem a devida compensação.
Em grau recursal, o colegiado manteve o entendimento quanto ao direito do trabalhador, mas afastou a condenação sob o fundamento de não haver prova suficiente do labor em dias de repouso.
De todo modo, o relator registrou expressamente a aplicação da Tese Jurídica nº 308 do TST, segundo a qual o empregado que exerce cargo de confiança tem direito ao pagamento em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem compensação, ressalvada a hipótese de concessão de folga compensatória.
No momento da contratação, uma empresa de estética exigiu que a trabalhadora se submetesse a exames de HIV e de gravidez, razão pela qual foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00.
A conduta foi considerada discriminatória pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN), que aplicou a Lei nº 9.029/95, a qual veda práticas discriminatórias para fins de acesso ou manutenção da relação de emprego.
Em sua defesa, a empresa alegou que a colaboradora tinha ciência da realização dos exames e, inclusive, consentiu com eles. Entretanto, esse tipo de exigência não guarda relação com o exame admissional, que deve se restringir à avaliação médica das condições físicas e mentais do candidato para o exercício da função.
Cumpre destacar, ainda, que a exigência de exames relativos ao estado de gravidez, como condição para admissão, além de caracterizar prática discriminatória, configura crime, nos termos do art. 2º da Lei nº 9.029/95.
Assim, a imposição desses exames como requisito prévio para contratação constitui ato ilícito, capaz de gerar constrangimento e atingir a honra da trabalhadora, legitimando a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.
Nos últimos anos, o mundo corporativo tem enfrentado desafios crescentes relacionados à saúde mental no trabalho. A pandemia evidenciou um aumento significativo de casos de ansiedade, depressão e estresse, e embora os dados sejam alarmantes, é importante destacar que não se pode atribuir a responsabilidade, exclusiva, ao ambiente laboral. Fatores externos, sociais e globais, também, influenciam diretamente o adoecimento da sociedade e, consequentemente, a atividade laborativa.
Para lidar com essa complexidade, as empresas precisam adotar uma abordagem multidisciplinar, que considere não apenas os indivíduos, mas o ambiente coletivo de trabalho. O mapeamento de equipes e não o trabalhador de forma isolada, permitirá uma análise mais precisa dos fatores que afetam a saúde ocupacional, incluindo comunicação, sobrecarga, regimes de trabalho e clareza de regras e planos de remuneração, por exemplo.
Por isso, todas as empresas devem se preocupar em analisar o ambiente de forma ampla, considerando critérios de ergonomia, macroergonomia e segurança jurídica. Avaliar o coletivo, capacitar lideranças e implementar medidas eficazes de gestão psicológica torna-se essencial para prevenir riscos e promover a saúde dos colaboradores.
Portanto, é o ambiente que precisa ser observado de maneira integral. Ferramentas de monitoramento, como avaliações do ambiente, comunicação assertiva e mapeamento de setores mais críticos, permitem identificar pontos de atenção e estabelecer planos de ação.
A gestão das questões psicossociais exige uma visão estratégica, por isso, para as empresas, o desafio é equilibrar segurança jurídica e bem-estar coletivo, garantindo que os aspectos físicos, psicológicos e sociais do trabalho sejam continuamente avaliados e aprimorados. Um bom plano de gestão inclui não apenas a conformidade com a legislação trabalhista, mas também o monitoramento constante do ambiente de trabalho, com foco na prevenção, capacitação e melhoria contínua.
O Governo Federal já elaborou um guia oficial de boas práticas auxiliando as empresas na implementação de medidas internas, como a avaliação coletiva do ambiente, atualização do PGR, treinamentos de liderança e monitoramento de indicadores psicossociais. O objetivo final é reduzir riscos, proteger os trabalhadores e criar ambientes de trabalho saudáveis e produtivos.
Na sessão ocorrida no último dia 7 de agosto, o Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria de votos para obstar a inclusão, na fase de execução, de empresas do mesmo grupo econômico que não tenham participado do processo trabalhista desde seu início.
Discute-se, no processo, a possibilidade de responsabilizar empresas do mesmo grupo econômico, na fase de execução, ou seja, sem que estas tenham tido a oportunidade de ter exercido o contraditório e a ampla defesa na fase de conhecimento. Até o momento a maioria dos ministros entendeu que tal inclusão viola tais garantias constitucionais, sobretudo o devido processo legal.
O ministro Alexandre de Moraes acompanhou o voto divergente do ministro Edson Fachin, permitindo a responsabilidade das empresas, mesmo na fase de execução.
Diante das posições divergentes o julgamento foi suspenso com a finalidade de elaborar uma proposta equilibrada.
Após a finalização do julgamento, a decisão terá repercussão geral e deve impactar milhares de processos trabalhistas, atualmente suspensos.
Uma técnica de enfermagem teve sua demissão por justa causa confirmada pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3). A empregada apresentou um atestado médico ao hospital, no entanto, a imagem que embasou o documento havia sido extraída de conteúdo disponível na internet.
Conforme a decisão da Turma, a conduta da trabalhadora constituiu uma falta grave, evidenciando má-fé, comportamento desleal e violação da confiança indispensável à manutenção do vínculo empregatício.
Segundo os autos, a empregadora informou que a trabalhadora participou de consulta médica on-line, alegando conjuntivite. Após solicitação da médica, enviou uma foto de olho inflamado, que serviu de base para a emissão do atestado. Posteriormente, uma sindicância interna apontou indícios de que a imagem fora retirada da internet e não correspondia ao seu real estado de saúde.
A técnica rebateu as alegações afirmando que a imagem era sua e que não houve dolo na sua conduta, portanto, a dispensa por justa causa era desproporcional.
Uma testemunha relatou que a técnica havia mencionado, com antecedência, a intenção de se ausentar por motivos pessoais e que usaria um atestado como justificativa, embora não apresentasse sinais visíveis de conjuntivite.
Para o relator do caso esta conduta configura ato de improbidade grave e que esse tipo de atitude impões a aplicação, imediata, de medida disciplinar mais severa.
Diante disso, a justa causa foi confirmada, e a trabalhadora não pode reverter o pedido de nulidade da dispensa por justa causa.
Em recente decisão, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu os argumentos postos pelo Sindicato dos Empregados em Empresas de Asseio e Conservação e Trabalhadores na Limpeza Urbana de Araraquara, São Carlos, Matão e Região para que o desconto da contribuição sindical e assistencial fosse feito, apenas, com base na autorização coletiva.
Para a corte trabalhista o desconto exige autorização individual, portanto, a aprovação realizada em assembleia não é o bastante para a dedução no salário do empregado.
Tanto em primeira quanto em segunda instância, a implementação da cláusula havia sido admitida em respeito ao princípio da autonomia privada coletiva, no entanto, a referida cláusula foi rechaçada pelo Tribunal Superior do Trabalho.
O relator do recurso de revista, ministro Brito Pereira esclareceu que “Com a alteração legislativa introduzida pela Lei 13.467/2017, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, passando o seu pagamento a ser faculdade do empregado. A autorização para tanto deve ser prévia, expressa e individual.”
Ainda, segundo o ministro a autorização coletiva, mesmo quando aprovada em
assembleia geral, não basta para suprir a autorização individual prévia e expressa de cada trabalhador.
No dia 27 de abril o Governo estabeleceu novas disciplinas para que as empresas possam enfrentar a crise sem a necessidade de rescindir os contratos de trabalho.
Muito embora no ano de 2020 o
governo já tivesse implementado tais medidas, as mesmas perderam sua validade.
Agora em 2021 as normas foram revisitadas com poucas modificações.
A Medida Provisória 1.046
estabeleceu um prazo de vigência de cento e vinte dias para a implementação de
medidas alternativas tais como o teletrabalho, antecipação de feriados, férias
individuais e coletivos, além da implementação do banco de horas, podendo este
prazo ser prorrogado por igual período, por ato do Poder Executivo.
Uma inovação é a possibilidade de
antecipação, também, de feriados religiosos.
Ainda, na hipótese de antecipação
de férias individuais, permitiu-se o desconto, na rescisão no caso de pedido de
demissão, das férias futuras cujo período ainda não foi adquirido, mas foram
gozadas diante da antecipação.
Sobre as férias coletivas restou
expressamente estabelecido que, apenas, um grupo de trabalhadores poderão ser
contemplados, não havendo necessidade de aplicação para toda a empresa.
Quanto ao teletrabalho houve uma
alteração sobre o tempo à disposição. Com a nova medida, o tempo de uso de
equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de
softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para
o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui
tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver
previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
No que diz respeito ao banco de
horas, há possibilidade de implementação de um banco de horas negativo para
empresas que tiveram interrupção de atividades. De outro modo, passa ser admissível
a implementação de um banco de horas positivo, já que principalmente os
serviços essenciais tiveram, neste período, um acréscimo de trabalho. A
compensação do banco de horas, contados a partir de 120 dias, será de dezoito
meses.
Quanto à Medida Provisória 1.045
foi instituído
o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Trata-se de um
resgate das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e salário e suspensão
temporária do contrato de trabalho.
De acordo com a norma, o trabalhador intermitente
não terá direito ao referido benefício.
Agora, a redução do salário e jornada e a suspensão
do contrato poderão ser implementadas por meio de acordo individual ou de
negociação coletiva aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00
(três mil e trezentos reais) ou para trabalhadores portadores de diploma de
nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, totalizando
R$ 12.867,14 (doze mil, oitocentos e sessenta e sete reais e quatorze centavos).
Prevaleceu a disposição de que a redução proporcional
de jornada de 25% poderá ser feita, por acordo individual escrito, para
qualquer faixa salarial. Igualmente, o acordo individual poderá ser ajustado
quando a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão
temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do
valor total recebido mensalmente pelo empregado.
A medida visa proteger os trabalhadores tanto que
determinou que os prazos da garantia provisória no emprego decorrente dos
acordos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de
contrato de trabalho firmados ainda no ano de 2020, ficarão suspensos durante o
recebimento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e
somente retomarão a sua contagem após o encerramento do período da garantia de
emprego desta nova implementação.
Houve, ainda, definição expressa de que a garantia
de emprego perdurará, apenas, no caso de rescisão sem justa causa, restando
explícito que a regra da garantia não se aplica às hipóteses de pedido de
demissão, extinção do contrato de trabalho por acordo nos termos do disposto no
art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1943, ou dispensa por justa causa do empregado.
Publicada no último dia 26 de
março, a Lei 14.128/2021 que acrescentou novos dispositivos à lei que trata do
repouso semanal remunerado e do pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.
A nova legislação veio definir
que “Durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19, a
imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7
(sete) dias.”
Ainda, a legislação estabelece
que quando houver imposição de isolamento “em razão da Covid-19, o trabalhador
poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento”.
Como medida de enfrentamento ao
estado de emergência causado pelo coronovírus a Lei 13.979/2020 fixou a definição
de isolamento como a “separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de
bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de
outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus”.
A necessidade de afastar o
trabalhador suspeito de suas atividades presenciais já estava prevista na
Portaria Conjunta nº 20, de 18 de junho de 2020. Portanto, a norma determina o
afastamento por imposição de isolamento com a finalidade única de evitar a
propagação da Covid-19.
Importante esclarecer que tal
exigência é destinada aos casos suspeitos ou mesmo para aqueles colaboradores
contatantes, ou seja, aquele trabalhador assintomático que teve contato com
caso suspeito ou confirmado da COVID-19.
Então, segundo o disposto pela
legislação, pelo período de sete dias o trabalhador não está obrigado a
apresentar justificativa, no entanto, deverá o fazer no oitavo dia, comprovando
o atendimento recebido que poderá justificar sua condição de suspeito, caso a
contaminação pelo coronavírus não tenha se confirmado.
Por fim, de acordo com o item
2.5.2 da Portaria Conjunta nº 20, de 18 de junho de 2020, caso o trabalhador
comprove sua necessidade de isolamento de forma imediata e não aguarde o prazo
de sete dias definido pela lei, o seu retorno ao trabalho poderá ocorrer
antecipadamente quando o exame laboratorial descartar a COVID-19 ou estiver
assintomático por mais de 72 horas.
