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É o fim da escala 6X1?

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A Câmara dos Deputados aprovou no final do mês de maio, em dois turnos, a PEC que extingue a jornada 6×1. Com placar expressivo a proposta estabelece jornada máxima de 40 horas semanais em cinco dias, com dois dias de descanso remunerado, sem qualquer redução salarial. 

A ideia é que a mudança seja implementada de forma gradual. Dois meses após a publicação da Emenda Constitucional, os trabalhadores já passariam a ter direito a dois dias de descanso por semana e a jornada seria alterada para 42 horas semanais. Em 14 meses, a redução será definitiva, chegando à 40 horas. Durante esse período de transição, convenções e acordos coletivos poderão ajustar a jornada diária para viabilizar a adaptação das empresas.

A PEC garante, expressamente, que nenhum trabalhador terá seu salário reduzido. 

Ocorre que no Senado, o tema ganhou mais um capítulo. Além da PEC aprovada pela Câmara, uma das principais bandeiras do governo, senadores da oposição apresentaram uma proposta concorrente que permite a adoção de jornada flexível de até 44 horas semanais, definida diretamente em contrato individual firmado entre empregado e empregador. As duas propostas devem ser avaliadas nas próximas semanas.

O cenário ainda está em construção e pode sofrer alterações relevantes durante a tramitação no Senado. Empresas e trabalhadores devem acompanhar de perto os desdobramentos para se anteciparem às mudanças. 

Privacidade no trabalho: TRT-MG reafirma proteção aos empregados.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) confirmou a condenação de uma empresa hospitalar ao pagamento de indenização por danos morais. A decisão decorre do acesso, registro e compartilhamento interno de mensagens pessoais de uma empregada, obtidas via “WhatsApp Web” em computador corporativo.

Essa decisão destaca a proteção constitucional e trabalhista à intimidade e à vida privada no ambiente de trabalho, limitando o poder diretivo do empregador frente às tecnologias de comunicação. O acórdão apontou que a empresa ultrapassou o controle legítimo de ferramentas corporativas, invadindo a esfera privada da trabalhadora sem consentimento válido.

Embora o poder diretivo permita ao empregador organizar e fiscalizar o uso de equipamentos, ele não é absoluto. No caso, o TRT-MG concluiu que a empresa violou direitos fundamentais ao compartilhar indevidamente o conteúdo das mensagens.

A decisão enfatiza que a violação à intimidade é suficiente para caracterizar dano moral, especialmente quando o conteúdo é divulgado internamente. A conformidade com a legislação exige políticas claras, controles proporcionais e uma cultura organizacional que proteja a privacidade no trabalho.

Trabalho durante atestado médico caracteriza falta grave.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Uma vendedora de um município da Bahia foi dispensada por justa causa após ser flagrada trabalhando justamente nos dias em que havia apresentado atestado médico para afastamento do trabalho.

A trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a reversão da justa causa, alegando que teria sofrido a perda de um bebê e que, em razão de sua separação conjugal, passou a residir em um imóvel onde funcionava um estabelecimento de bronzeamento artificial.

Contudo, segundo a empresa, a colaboradora informou que não compareceria ao trabalho no período do Carnaval em razão de dores abdominais, apresentando atestado médico que indicava quadro de diarreia e gastroenterite de origem infecciosa.

A empregadora sustentou, ainda, que a vendedora era proprietária de uma clínica de estética e que a esposa de um dos sócios da ótica agendou um procedimento no local exatamente em um dos dias de afastamento médico. Ao comparecer à clínica, a cliente foi recepcionada pela própria reclamante, que conduziu a sessão de bronzeamento artificial. Diante desses fatos, a empresa aplicou a dispensa por justa causa, apresentando, inclusive, vídeo como prova da atividade desempenhada durante o período de afastamento.

Em primeira instância, a justa causa foi mantida, sob o fundamento de que a própria empregada admitiu a realização de atendimentos enquanto estava afastada por atestado médico, configurando ato de improbidade.

Ao interpor recurso, a trabalhadora alegou que a rescisão contratual foi repentina e desproporcional, reiterando que o afastamento teria decorrido de perda gestacional. Entretanto, a decisão foi mantida, ressaltando-se que a justa causa decorre da prática de falta grave, apta a romper a confiança indispensável à continuidade da relação de emprego.

TRT-2 garante manutenção de plano de saúde a aposentado e reconhece expectativa legítima de gratuidade.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região confirmou o direito de um ex-empregado de uma montadora de veículos a manter o plano de saúde empresarial sem qualquer desembolso. Para o colegiado, a empresa criou expectativa legítima de gratuidade, pois deixou de cobrar, por quase 20 anos, a coparticipação prevista no regulamento do benefício.

O trabalhador, contratado em 1997 e aposentado por invalidez em 2005, utilizou o convênio médico da empresa durante todo esse período sem ser informado sobre a existência de débitos. Somente em 2022 a empresa comunicou a suposta pendência de R$ 48,6 mil, referente à coparticipação e ainda anunciou a alteração para um plano inferior e, posteriormente, a suspensão do atendimento.

Segundo o acórdão, não houve comprovação de que o trabalhador tenha sido notificado, ao longo dos anos, sobre qualquer irregularidade financeira. A extensa ausência de cobranças caracterizou renúncia tácita ao direito da empresa de exigir os valores.

A relatora, desembargadora Silvia Almeida Prado Andreoni, destacou que a gratuidade, embora não prevista em lei, incorporou-se ao contrato de trabalho, conforme o artigo 444 da CLT e a Súmula nº 51 do TST.

Com a decisão, os valores cobrados foram declarados nulos, e a empresa deverá restabelecer o plano de saúde do aposentado, abstendo-se de realizar novas cobranças.

Tema 308 do TST assegura dobra de repousos e feriados a empregado com cargo de confiança.

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A nova tese vinculante do Tribunal Superior do Trabalho (Tema 308), que reconhece o direito do empregado detentor de cargo de confiança à remuneração em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem a devida compensação, foi recentemente aplicada pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO).

Antes da uniformização da matéria pelo TST, havia divergências interpretativas entre os Tribunais Regionais e até mesmo entre as Turmas do próprio Tribunal Superior do Trabalho. A controvérsia residia no fato de que o empregado investido em cargo de gestão estaria, em tese, excluído do controle de jornada, o que afastaria o direito ao pagamento em dobro.

Com o novo entendimento firmado pelo TST, encerrou-se a divergência jurisprudencial, passando-se a reconhecer expressamente que os ocupantes de cargos de confiança fazem jus à remuneração em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem compensação.

No caso concreto apreciado pelo TRT da 18ª Região, a ação foi proposta por um trabalhador que exercia a função de subgerente. Em primeira instância, houve o reconhecimento do cargo de confiança, sendo a empresa condenada ao pagamento em dobro pelos dias de descanso trabalhados sem a devida compensação.

Em grau recursal, o colegiado manteve o entendimento quanto ao direito do trabalhador, mas afastou a condenação sob o fundamento de não haver prova suficiente do labor em dias de repouso.

De todo modo, o relator registrou expressamente a aplicação da Tese Jurídica nº 308 do TST, segundo a qual o empregado que exerce cargo de confiança tem direito ao pagamento em dobro pelos dias de repouso e feriados trabalhados sem compensação, ressalvada a hipótese de concessão de folga compensatória.

Exigência ilegal de exames na admissão: empresa deve indenizar trabalhadora em R$ 5 mil.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

No momento da contratação, uma empresa de estética exigiu que a trabalhadora se submetesse a exames de HIV e de gravidez, razão pela qual foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00.

A conduta foi considerada discriminatória pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN), que aplicou a Lei nº 9.029/95, a qual veda práticas discriminatórias para fins de acesso ou manutenção da relação de emprego.

Em sua defesa, a empresa alegou que a colaboradora tinha ciência da realização dos exames e, inclusive, consentiu com eles. Entretanto, esse tipo de exigência não guarda relação com o exame admissional, que deve se restringir à avaliação médica das condições físicas e mentais do candidato para o exercício da função.

Cumpre destacar, ainda, que a exigência de exames relativos ao estado de gravidez, como condição para admissão, além de caracterizar prática discriminatória, configura crime, nos termos do art. 2º da Lei nº 9.029/95.

Assim, a imposição desses exames como requisito prévio para contratação constitui ato ilícito, capaz de gerar constrangimento e atingir a honra da trabalhadora, legitimando a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.

Gestão da saúde mental no ambiente laboral segundo a NR-1.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Nos últimos anos, o mundo corporativo tem enfrentado desafios crescentes relacionados à saúde mental no trabalho. A pandemia evidenciou um aumento significativo de casos de ansiedade, depressão e estresse, e embora os dados sejam alarmantes, é importante destacar que não se pode atribuir a responsabilidade, exclusiva, ao ambiente laboral. Fatores externos, sociais e globais, também, influenciam diretamente o adoecimento da sociedade e, consequentemente, a atividade laborativa.

Para lidar com essa complexidade, as empresas precisam adotar uma abordagem multidisciplinar, que considere não apenas os indivíduos, mas o ambiente coletivo de trabalho. O mapeamento de equipes e não o trabalhador de forma isolada, permitirá uma análise mais precisa dos fatores que afetam a saúde ocupacional, incluindo comunicação, sobrecarga, regimes de trabalho e clareza de regras e planos de remuneração, por exemplo.

Por isso, todas as empresas devem se preocupar em analisar o ambiente de forma ampla, considerando critérios de ergonomia, macroergonomia e segurança jurídica. Avaliar o coletivo, capacitar lideranças e implementar medidas eficazes de gestão psicológica torna-se essencial para prevenir riscos e promover a saúde dos colaboradores.

Portanto, é o ambiente que precisa ser observado de maneira integral. Ferramentas de monitoramento, como avaliações do ambiente, comunicação assertiva e mapeamento de setores mais críticos, permitem identificar pontos de atenção e estabelecer planos de ação. 

A gestão das questões psicossociais exige uma visão estratégica, por isso, para as empresas, o desafio é equilibrar segurança jurídica e bem-estar coletivo, garantindo que os aspectos físicos, psicológicos e sociais do trabalho sejam continuamente avaliados e aprimorados. Um bom plano de gestão inclui não apenas a conformidade com a legislação trabalhista, mas também o monitoramento constante do ambiente de trabalho, com foco na prevenção, capacitação e melhoria contínua.

O Governo Federal já elaborou um guia oficial de boas práticas auxiliando as empresas na implementação de medidas internas, como a avaliação coletiva do ambiente, atualização do PGR, treinamentos de liderança e monitoramento de indicadores psicossociais. O objetivo final é reduzir riscos, proteger os trabalhadores e criar ambientes de trabalho saudáveis e produtivos.

Maioria do STF é contrária à responsabilização de empresa do grupo na fase de execução.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Na sessão ocorrida no último dia 7 de agosto, o Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria de votos para obstar a inclusão, na fase de execução, de empresas do mesmo grupo econômico que não tenham participado do processo trabalhista desde seu início.

Discute-se, no processo, a possibilidade de responsabilizar empresas do mesmo grupo econômico, na fase de execução, ou seja, sem que estas tenham tido a oportunidade de ter exercido o contraditório e a ampla defesa na fase de conhecimento. Até o momento a maioria dos ministros entendeu que tal inclusão viola tais garantias constitucionais, sobretudo o devido processo legal.

O ministro Alexandre de Moraes acompanhou o voto divergente do ministro Edson Fachin, permitindo a responsabilidade das empresas, mesmo na fase de execução. 

Diante das posições divergentes o julgamento foi suspenso com a finalidade de elaborar uma proposta equilibrada.

Após a finalização do julgamento, a decisão terá repercussão geral e deve impactar milhares de processos trabalhistas, atualmente suspensos.

Apresentação de atestado médico emitido a partir de uma imagem obtida na internet gera dispensa por justa causa.

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Ana Paula Araújo Leal Cia

Uma técnica de enfermagem teve sua demissão por justa causa confirmada pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3). A empregada apresentou um atestado médico ao hospital, no entanto, a imagem que embasou o documento havia sido extraída de conteúdo disponível na internet.

Conforme a decisão da Turma, a conduta da trabalhadora constituiu uma falta grave, evidenciando má-fé, comportamento desleal e violação da confiança indispensável à manutenção do vínculo empregatício.

Segundo os autos, a empregadora informou que a trabalhadora participou de consulta médica on-line, alegando conjuntivite. Após solicitação da médica, enviou uma foto de olho inflamado, que serviu de base para a emissão do atestado. Posteriormente, uma sindicância interna apontou indícios de que a imagem fora retirada da internet e não correspondia ao seu real estado de saúde.

A técnica rebateu as alegações afirmando que a imagem era sua e que não houve dolo na sua conduta, portanto, a dispensa por justa causa era desproporcional.

Uma testemunha relatou que a técnica havia mencionado, com antecedência, a intenção de se ausentar por motivos pessoais e que usaria um atestado como justificativa, embora não apresentasse sinais visíveis de conjuntivite.

Para o relator do caso esta conduta configura ato de improbidade grave e que esse tipo de atitude impões a aplicação, imediata, de medida disciplinar mais severa.

Diante disso, a justa causa foi confirmada, e a trabalhadora não pode reverter o pedido de nulidade da dispensa por justa causa.

Desconto da contribuição sindical exige autorização individual

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Ana Paula A. Leal Cia

Em recente decisão, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu os argumentos postos pelo Sindicato dos Empregados em Empresas de Asseio e Conservação e Trabalhadores na Limpeza Urbana de Araraquara, São Carlos, Matão e Região para que o desconto da contribuição sindical e assistencial fosse feito, apenas, com base na autorização coletiva.

Para a corte trabalhista o desconto exige autorização individual, portanto, a aprovação realizada em assembleia não é o bastante para a dedução no salário do empregado.

Tanto em primeira quanto em segunda instância, a implementação da cláusula havia sido admitida em respeito ao princípio da autonomia privada coletiva, no entanto, a referida cláusula foi rechaçada pelo Tribunal Superior do Trabalho.

O relator do recurso de revista, ministro Brito Pereira esclareceu que “Com a alteração legislativa introduzida pela Lei 13.467/2017, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, passando o seu pagamento a ser faculdade do empregado. A autorização para tanto deve ser prévia, expressa e individual.”

Ainda, segundo o ministro a autorização coletiva, mesmo quando aprovada em

assembleia geral, não basta para suprir a autorização individual prévia e expressa de cada trabalhador.