Em recente decisão, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu os argumentos postos pelo Sindicato dos Empregados em Empresas de Asseio e Conservação e Trabalhadores na Limpeza Urbana de Araraquara, São Carlos, Matão e Região para que o desconto da contribuição sindical e assistencial fosse feito, apenas, com base na autorização coletiva.
Para a corte trabalhista o desconto exige autorização individual, portanto, a aprovação realizada em assembleia não é o bastante para a dedução no salário do empregado.
Tanto em primeira quanto em segunda instância, a implementação da cláusula havia sido admitida em respeito ao princípio da autonomia privada coletiva, no entanto, a referida cláusula foi rechaçada pelo Tribunal Superior do Trabalho.
O relator do recurso de revista, ministro Brito Pereira esclareceu que “Com a alteração legislativa introduzida pela Lei 13.467/2017, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, passando o seu pagamento a ser faculdade do empregado. A autorização para tanto deve ser prévia, expressa e individual.”
Ainda, segundo o ministro a autorização coletiva, mesmo quando aprovada em
assembleia geral, não basta para suprir a autorização individual prévia e expressa de cada trabalhador.
No dia 27 de abril o Governo estabeleceu novas disciplinas para que as empresas possam enfrentar a crise sem a necessidade de rescindir os contratos de trabalho.
Muito embora no ano de 2020 o
governo já tivesse implementado tais medidas, as mesmas perderam sua validade.
Agora em 2021 as normas foram revisitadas com poucas modificações.
A Medida Provisória 1.046
estabeleceu um prazo de vigência de cento e vinte dias para a implementação de
medidas alternativas tais como o teletrabalho, antecipação de feriados, férias
individuais e coletivos, além da implementação do banco de horas, podendo este
prazo ser prorrogado por igual período, por ato do Poder Executivo.
Uma inovação é a possibilidade de
antecipação, também, de feriados religiosos.
Ainda, na hipótese de antecipação
de férias individuais, permitiu-se o desconto, na rescisão no caso de pedido de
demissão, das férias futuras cujo período ainda não foi adquirido, mas foram
gozadas diante da antecipação.
Sobre as férias coletivas restou
expressamente estabelecido que, apenas, um grupo de trabalhadores poderão ser
contemplados, não havendo necessidade de aplicação para toda a empresa.
Quanto ao teletrabalho houve uma
alteração sobre o tempo à disposição. Com a nova medida, o tempo de uso de
equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de
softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para
o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui
tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver
previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
No que diz respeito ao banco de
horas, há possibilidade de implementação de um banco de horas negativo para
empresas que tiveram interrupção de atividades. De outro modo, passa ser admissível
a implementação de um banco de horas positivo, já que principalmente os
serviços essenciais tiveram, neste período, um acréscimo de trabalho. A
compensação do banco de horas, contados a partir de 120 dias, será de dezoito
meses.
Quanto à Medida Provisória 1.045
foi instituído
o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Trata-se de um
resgate das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e salário e suspensão
temporária do contrato de trabalho.
De acordo com a norma, o trabalhador intermitente
não terá direito ao referido benefício.
Agora, a redução do salário e jornada e a suspensão
do contrato poderão ser implementadas por meio de acordo individual ou de
negociação coletiva aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00
(três mil e trezentos reais) ou para trabalhadores portadores de diploma de
nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, totalizando
R$ 12.867,14 (doze mil, oitocentos e sessenta e sete reais e quatorze centavos).
Prevaleceu a disposição de que a redução proporcional
de jornada de 25% poderá ser feita, por acordo individual escrito, para
qualquer faixa salarial. Igualmente, o acordo individual poderá ser ajustado
quando a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão
temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do
valor total recebido mensalmente pelo empregado.
A medida visa proteger os trabalhadores tanto que
determinou que os prazos da garantia provisória no emprego decorrente dos
acordos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de
contrato de trabalho firmados ainda no ano de 2020, ficarão suspensos durante o
recebimento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e
somente retomarão a sua contagem após o encerramento do período da garantia de
emprego desta nova implementação.
Houve, ainda, definição expressa de que a garantia
de emprego perdurará, apenas, no caso de rescisão sem justa causa, restando
explícito que a regra da garantia não se aplica às hipóteses de pedido de
demissão, extinção do contrato de trabalho por acordo nos termos do disposto no
art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1943, ou dispensa por justa causa do empregado.
Publicada no último dia 26 de
março, a Lei 14.128/2021 que acrescentou novos dispositivos à lei que trata do
repouso semanal remunerado e do pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.
A nova legislação veio definir
que “Durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19, a
imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7
(sete) dias.”
Ainda, a legislação estabelece
que quando houver imposição de isolamento “em razão da Covid-19, o trabalhador
poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento”.
Como medida de enfrentamento ao
estado de emergência causado pelo coronovírus a Lei 13.979/2020 fixou a definição
de isolamento como a “separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de
bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de
outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus”.
A necessidade de afastar o
trabalhador suspeito de suas atividades presenciais já estava prevista na
Portaria Conjunta nº 20, de 18 de junho de 2020. Portanto, a norma determina o
afastamento por imposição de isolamento com a finalidade única de evitar a
propagação da Covid-19.
Importante esclarecer que tal
exigência é destinada aos casos suspeitos ou mesmo para aqueles colaboradores
contatantes, ou seja, aquele trabalhador assintomático que teve contato com
caso suspeito ou confirmado da COVID-19.
Então, segundo o disposto pela
legislação, pelo período de sete dias o trabalhador não está obrigado a
apresentar justificativa, no entanto, deverá o fazer no oitavo dia, comprovando
o atendimento recebido que poderá justificar sua condição de suspeito, caso a
contaminação pelo coronavírus não tenha se confirmado.
Por fim, de acordo com o item
2.5.2 da Portaria Conjunta nº 20, de 18 de junho de 2020, caso o trabalhador
comprove sua necessidade de isolamento de forma imediata e não aguarde o prazo
de sete dias definido pela lei, o seu retorno ao trabalho poderá ocorrer
antecipadamente quando o exame laboratorial descartar a COVID-19 ou estiver
assintomático por mais de 72 horas.
A Medida Provisória 927 perdeu sua validade no dia 19 de julho de 2020. A norma foi a primeira editada pelo governo e dispunha sobre medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, flexibilizando regras definidas pela CLT, tais como o regime de teletrabalho, férias individuais, coletivas, banco de horas, antecipação de feriados entre outros.
O artigo 62 da Constituição
Federal estabelece sobre a edição de decreto legislativo para a disciplina das
relações jurídicas decorrentes da medida provisória.
Ainda, segundo o disposto na
Constituição Federal, caso o decreto não seja editado as relações jurídicas
constituídas e decorrentes de atos praticados durante a vigência da Medida
Provisória serão conservados.
Em sendo assim, todas as
providências tomadas pelo empregador até a perda de sua eficácia são válidas,
mas novas determinações, somente, poderão ser implementadas com base na legislação
em vigor e não mais com fundamento na Medida Provisória.
As alterações afetam o
teletrabalho, por exemplo. Com a perda da validade da Medida Provisória o
empregador não poderá, de forma unilateral, alterar o regime de trabalho presencial
para o teletrabalho. Além disso, deverá respeitar o prazo de quinze dias para determinar
o retorno ao regime de trabalho presencial.
Mesma situação ocorre com as
férias. Estas deverão ser comunicadas com, no mínimo, trinta dias de
antecedência e o seu pagamento deverá ocorrer dois dias antes do início da
fruição do benefício, conforme definido pela CLT.
Nesse mesmo sentido, caso a
empresa tenha implementado o banco de horas especial, recomenda-se que, a
partir de agora, cesse os lançamentos e volte a utilizar o banco de horas de
forma individual ou através de acordo coletivo de trabalho.
A perda da eficácia da medida
provisória poderá trazer reflexos nos contratos de trabalho, já que muitas
empresas contavam, para a manutenção dos postos de trabalho, com a
flexibilização de regras para a adequação de sua atividade econômica.
STF suspende a eficácia de artigos da MP 927. O conteúdo suprimido explicitava o não enquadramento da contaminação por coronavírus como doença ocupacional, exceto mediante comprovação.
Por Ana Paula Araújo Leal Cia
Em sessão ocorrida no dia 29/04, o Supremo Tribunal
Federal, mesmo mantendo em vigor partes importantes da Medida Provisória
927/2020, suspendeu, dentre eles, a eficácia do artigo 29. O referido artigo previa
que, casos de contaminação pelo coronavírus, não serão considerados
ocupacionais, exceto mediante comprovação de nexo causal.
Muito embora o relator, ministro Marco Aurélio tenha
esclarecido que tais dispositivos não afrontavam a Constituição Federal, já que
as medidas estabelecidas pelo Governo decorrem, exclusivamente, da necessidade
de preservação de empregados para o enfrentamento pandemia, sendo seu voto foi
seguido, integralmente, pelos ministros Dias Toffoli e Gilmar Mendes, no
entanto, prevaleceu a divergência do ministro Alexandre de Moraes, que entendeu
que as regras definidas nos artigos 29 e 31 não se adequavam aos valores
sociais do trabalho.
A suspensão do artigo 29 trará impacto direto para
as empresas, pois será necessário intensificar as medidas para evitar o
contágio de funcionários. Ou seja, a empresa deverá comprovar todas as medidas
adotadas, a fim de evitar a contaminação dos colaboradores, reduzindo a
transmissibilidade do vírus, comprovando que a criação de protocolos de
contingenciamento que visam reduzir a exposição ao risco de contágio.
Portanto, é recomendável que a empresa reforce as
medidas já adotadas até o momento e crie um plano próprio para gestão de risco
associados à transmissão pela Covid-19, tais como medidas de prevenção
individual como a higienização constante das mãos, desinfecção de objetos e
superfícies, incluindo a obrigatoriedade da utilização de máscaras de proteção
entre outras.
Ainda que tais medidas de proteção já deveriam ter
sido implementadas pelas empresas, orientamos que as mesmas sejam aprimoradas
no ambiente de trabalho mitigando os riscos de eventuais reclamatórias
trabalhistas ou mesmo de ações de regresso propostas pelo INSS.
Havendo exigência a ser cumprida empresas serão notificadas
Por Ana Paula Araújo Leal Cia
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e
da Renda foi instituído pela Medida Provisória 936/2020 e será devido a partir
da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da
suspensão temporária do contrato de trabalho.
Para tanto, é imprescindível que o empregador preste
tal informação ao Ministério da Economia, no prazo de dez dias, contado da data
da celebração do acordo, sob pena de ficar responsável pelo pagamento da
remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou
da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos
respectivos encargos sociais, até que informação seja prestada.
A Portaria SEPRT nº 10.486/2020 disciplina os procedimentos
relativos ao recebimento de informações, concessão e pagamento do Benefício
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm) pelo Ministério da
Economia
A determinação da Secretaria é a de que o BEm não seja
recebido por trabalhadores com contratos celebrados após a data de entrada em
vigor da Medida Provisória 936, de 2020. Ou seja, o benefício será recebido,
exclusivamente, para os contratos de trabalho celebrados até o dia 1º de abril
de 2020.
O ato define, ainda, que o valor do benefício de
seguro desemprego a que o empregado teria direito será calculado da seguinte
forma:
I – para média de salários com valor de até R$
1.599,61, multiplica-se a média de salários por 0,8, observado como valor
mínimo o valor do salário mínimo nacional;
II – para média de salários com valor de R$
1.599,62 até R$ 2.666,29, multiplica-se a média de salários que exceder a R$
1.599,61 por 0,5, e soma-se o resultado ao valor de R$ 1.279,69; e
III – para média de salários com valor superior a
R$ 2.666,29, o valor base é de R$ 1.813,03.
A média de salários será apurada considerando os
últimos 3 (três) meses anteriores ao mês da celebração do acordo.
A informação ao Ministério da Economia deverá
constar:
I – número de Inscrição do empregador (CNPJ, CEI ou
CNO);
II – data de admissão do empregado;
III – número de inscrição no CPF do empregado;
IV – número de inscrição no PIS/PASEP do empregado;
V – nome do empregado;
VI – nome da mãe do empregado;
VII – data de nascimento do empregado;
VIII – salários dos últimos três meses;
IX – tipo de acordo firmado: suspensão temporária
do contrato, redução proporcional da jornada e do salário ou a combinação de
ambos;
X – data do início e duração de cada período
acordado de redução ou suspensão;
XI – percentual de redução da jornada para cada
período do acordo, se o tipo de adesão for redução de jornada;
XII – caso o empregado possua conta bancária, os
dados necessários para pagamento: número do banco, número da agência, número da
conta corrente e tipo da conta; e
XIII – tratando-se de pessoa jurídica, se o
faturamento é superior a R$ 4.800.000 (quatro milhões e oitocentos mil reais).
A informação do acordo para recebimento do BEm deverá ser realizada pelo empregador, por meio eletrônico, no endereço https://servicos.mte.gov.br/bem .
O empregador doméstico e empregador pessoa física
serão direcionados para o portal “gov.br”. Já, o empregador pessoa
jurídica será direcionado para o portal “empregador web”
Importante esclarecer que a indicação de conta
bancária do colaborador deverá ser precedida de autorização expressa.
Iniciará, novamente, o prazo de dez dias para
comunicação de acordos firmados antes da vigência da referida Portaria, o que
ocorreu no dia 24.04.2020.
Havendo, qualquer, alteração nos dados do acordo, o
empregador deverá informá-lo, no prazo de até 2 (dois) dias corridos, contados
da nova pactuação. Sendo que, a ausência de tal comunicação acarretará a
responsabilização do empregador pela devolução à União dos valores recebidos a
maior pelo empregado ou implicará no dever de pagar ao empregado a diferença
entre o BEm pago e o devido por força da mudança do acordo.
Ressalta-se que, as informações prestadas dentro do
intervalo de até 10 (dez) dias anteriores às datas de pagamento não serão
processadas na parcela do mês corrente, tendo seus efeitos aplicados na parcela
do mês subsequente.
Ademais, caso o empregador respeite os prazos de
comunicação a alteração produzirá efeitos, da seguinte forma:
I – no primeiro pagamento mensal, caso realizada
nos 20 primeiros dias de vigência da redução ou suspensão;
II – no segundo pagamento mensal, caso realizada
após o 20º até o 50º dia de vigência da redução ou suspensão;
III – no terceiro pagamento mensal, caso realizada
após o 50º até o 80º dia de vigência da redução ou suspensão; ou
IV – no pagamento final para ajuste, caso realizado
após o 80º dia.
Lembrando que, a primeira parcela será liberada 30
(trinta) dias após a data do início da redução ou suspensão, na hipótese da
informação ser prestada no prazo de dez dias da celebração do acordo, ou a
partir da informação do empregador, se a comunicação for efetivada após o prazo
de dez dias da celebração do acordo, e as demais parcelas serão creditadas a cada
intervalo de 30 (trinta) dias, contados da emissão da parcela anterior.
Se todas as informações prestadas estiverem
corretas o pagamento será realizado ou ficará aguardando alguma exigência a ser
cumprida (informação faltante, incorreta ou em desconformidade com as bases de
dados do Poder Executivo). O pedido poderá ser indeferido desde que não
preenchidos os requisitos expostos acima.
Todo o acompanhamento e andamento do processo de
concessão do benefício deverá ser realizado pelo portal Gov.br e também pelo
aplicativo da Carteira Digital do Trabalho.
Havendo exigência a ser cumprida, o empregador será
notificado para que, no prazo de 5 (cinco) dias corridos, regularize a situação
pendente.
Caso o empregador cumpra as exigências no prazo de
5 (cinco) dias corridos, contados da data da notificação, será mantida como
data de início da vigência aquela constante da informação do acordo, sendo a
parcela do BEm incluída próximo lote de pagamento posterior à decisão.
Importantíssimo ressaltar que o não atendimento da
exigência de regularização das informações no prazo de 5 (cinco) dias corridos,
contados da data da notificação, implicará no arquivamento da informação.
Havendo indeferimento ou arquivamento por não
atendimento de exigências de regularização das informações, o empregador será
notificado dos motivos da decisão e poderá interpor recurso no prazo de 10
(dez) dias corridos. O Governo terá o prazo de 15 dias corridos para julgamento
do recurso.
Julgado procedente o recurso, a data de início do
benefício será mantida na data da informação do acordo, e a primeira parcela do
BEm será incluída no próximo lote de pagamento posterior à decisão.
Na hipótese de indeferimento do BEm ou de seu
arquivamento por não atendimento de exigências de regularização das
informações, o empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no
valor anterior à redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou à
suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos
respectivos tributos, contribuições e encargos devidos.
Por fim, para os acordos informados até a data de
entrada em vigor da Portaria e que estiverem em desconformidade com a referida
resolução deverão ser regularizados em até 15 (quinze) dias, se necessária
alguma informação complementar do empregador. Para tanto, o empregador será
notificado para dar cumprimento à exigência. Lembrando que, o não cumprimento
das exigências implicará no arquivamento da informação.
O Conselho Superior da Justiça do Trabalho editou
recomendação (RECOMENDAÇÃO CSJT.GVP N°01, de 25 de março de 2020) para a adoção
de instrumentos de mediação e conciliação de conflitos individuais e coletivos
em fase processual e pré-processual através de meios eletrônicos e por
videoconferência diante da pandemia do Novo Coronavirus (COVID-19).
Alguns Tribunais Regionais já estabeleceram
critérios para a adoção da mediação, a exemplo do Tribunal Regional do Trabalho
da 4ª Região (RS). Neste Tribunal, o procedimento estabelecido é simples e
poderá ser feito, através, de um simples requerimento e servirá para o ajuste,
com o auxílio de juízes e desembargadores, de condições exclusivas para o
período de crise.
O Trabalho Regional do Trabalho da 9º Região (PR) publicou
ontem Portaria instituindo uma Plataforma que será utilizada para a realização
de audiência de conciliação e de sessões de julgamento por videoconferência no
período emergencial de saúde, causado pela pandemia.
O cadastramento deverá ser realizado através de m
formulário disponível pelo Conselho Nacional de Justiça e os participantes não
precisarão ter cadastro anterior no sistema.
Trata-se de providência relevante já que essa
ferramenta de negociação poderá auxiliar empresas e seus colaboradores na
conciliação prévia, ou seja, na resolução de conflitos individuais no âmbito
pré-processual e que estejam relacionados com atividades laborativas e o
funcionamento das atividades empresariais no contexto da situação
extraordinária da pandemia, evitando, portanto, a existência de futuras
demandas.
Para preservação de empregos MP altera a legislação trabalhista
Por Ana Paula Araújo Leal Cia
Atualizado em 24/03/2020
Publicada hoje a Medida Provisória 927 que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.
Para tanto, a Medida Provisória flexibilizou regras definidas pela CLT, tais como o regime de teletrabalho, férias individuais, coletivas, banco de horas, antecipação de feriados entre outros.
Teletrabalho
Sobre o regime de teletrabalho, as empresas poderão informar seus colaboradores, no mínimo 48 horas sobre tais alterações. A comunicação será por escrito ou por meio eletrônico. Tal alteração poderá ser feita, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.
A responsabilidade pela aquisição, pela manutenção
ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura
necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho
a distância e a questão do reembolso de despesas, poderão ser acordadas, por
escrito, pelo prazo de trinta dias.
A norma prevê, ainda, sobre o fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação
do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância em regime de
comodato, arcando a empresa com eventuais serviços de infraestrutura. Tais
valores não caracterizarão verba de natureza salarial.
Outro aspecto importante é que o tempo de uso de
aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do
empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de
sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Portanto, para o teletrabalho recomendamos a elaboração de aditivo ao contrato de trabalho, sobretudo com definições sobre a necessidade de aquisição ou fornecimento de equipamentos, bem como sobre o pagamento de despesas decorrentes da prestação de serviços. Ainda, é importantíssimo definir sobre a permissão ou proibição de utilização de programas ou aplicativos além da jornada normal de trabalho.
Antecipação de férias individuais
A Medida Provisória também prevê a antecipação das
férias individuais, com comunicação prévia de, no mínimo, quarenta e oito
horas. A comunicação deverá ser feita, por escrito ou por meio eletrônico, com
a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
A norma proíbe o gozo de férias em períodos
inferiores a cinco dias corridos, mas, flexibilizou a concessão antecipada das
férias, por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo
não tenha transcorrido. Estabelece, ainda, a prioridade de concessão aos
trabalhadores que pertençam ao grupo de risco.
Também, outra facilidade é a negociação de períodos
futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
A legislação flexibilizou, também, o pagamento do
terço após a sua concessão. Tal pagamento deverá ser realizado até a data do
pagamento do décimo terceiro salário.
Caso o empregado requeira a conversão de um terço
de férias em abono pecuniário, deverá fazê-lo no prazo de 48 horas, mas estará
sujeito à concordância do empregador.
Outro aspecto importante é que o pagamento das
férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado
até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.
Portanto, é recomendável que todos os comunicados contenham tal indicativo.
Havendo a rescisão do contrato, o empregador deverá pagar, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.
Férias coletivas
Igualmente, o legislador trouxe flexibilidade na concessão das férias coletivas. Os funcionários deverão ser notificados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, ficando dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.
Antecipação de feriados
Outro aspecto positivo é a antecipação de feriados. Ou seja, as empresas poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, devendo informar por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, indicando, expressamente, os feriados aproveitados. A única exceção é que o aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado que deverá ser feita através de acordo individual.
Banco de horas
Sobre o banco de horas, o legislador autorizou a interrupção
das atividades pelo empregador e a constituição daquilo que denominou de “regime
especial de compensação de jornada” o qual poderá ser estabelecido através de
acordo individual ou coletivo de trabalho. O prazo para a compensação será de
até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade
pública.
A compensação das horas será determinada pelo empregador não podendo exceder dez horas diárias.
Exames médico e treinamentos
Ainda, está suspensa a obrigação de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos
exames demissionais. Estes serão dispensados caso o exame ocupacional mais
recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
Os exames suspensos
deverão ser realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de
encerramento do estado de calamidade pública. No entanto, havendo
impossibilidade de prorrogação do respectivo exame, o médico responsável
informará a necessidade de realização do mesmo.
Treinamentos periódicos e eventuais, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, também, ficarão suspensos durante o estado de calamidade pública, no entanto, poderão ser realizados à distância. De todo modo, tais treinamentos deverão ser realizados no prazo de noventa dia, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Suspensão do contrato de trabalho
Sobre a suspensão do contrato de trabalho, pelo prazo de quatro meses, que poderia ser realizada por acordo individual, exclusivamente, para a qualificação profissional de trabalhadores, o governo já anunciou que tal medida será revista e nova medida será editada. Em 23 de março, por meio da Medida Provisória n. 928, o artigo 18 da MP 927, que tratava desse tema, foi expressamente revogado.
Conclusão
Por fim, importante iniciativa do governo foi convalidar as
medidas já adotadas pelo empresário e que foram tomadas no prazo de até 30
anteriores à publicação da referida medida. Nesse sentido, caso as empresas
tenham instituído medidas respeitando as regras definidas pela medida
provisória, as mesmas estão legitimadas.
O novo formato de contrato de trabalho incentiva a abertura de vagas para o primeiro emprego de jovens entre 18 e 29 anos.
Já em fevereiro deste ano, o ministro da Economia, Paulo Guedes, sinalizou que o governo estudava a implementação de uma nova modalidade de contratação.
O novo modelo de contratação foi instituído através da Medida provisória nº 905/2019, publicada no último dia 12 de novembro.
A finalidade do governo é aumentar o nível de empregabilidade entre os jovens, já que os encargos, para esse tipo de contratação, serão diferenciados.
A medida cria o contrato de trabalho verde e amarelo, incentivando a contratação de jovens entre 18 e 29 anos que, ainda, não tiveram nenhum emprego com carteira assinada. Ou seja, valerá para novos contratos de trabalho.
Tais contratações deverão ocorrer no período de 1º de janeiro de 2020 até 31 de dezembro de 2022, ficando assegurado o prazo de até vinte e quatro meses para os contratos cujo termo final seja posterior a 31 de dezembro de 2022.
As empresas terão incentivos para essa modalidade de contratação, já que estarão isentas do recolhimento da contribuição patronal, salário educação e contribuições destinadas ao Sistema S.
O contrato deverá ser celebrado pelo prazo de até dois anos e a remuneração paga aos trabalhadores será de até um salário mínimo e meio, o que tem gerado discussões, já que as convenções e acordos coletivos de trabalho poderão ser aplicadas, para este tipo de contratação, desde que não sejam contrárias à referida Medida Provisória.
Os depósitos mensais do FGTS serão reduzidos de 8% para 2% e a multa será de 20%, independentemente, do motivo da demissão do empregado. As empresas, também, poderão realizar a antecipação de pagamento de férias, décimo terceiro salário e indenização sobre o saldo do FGTS, caso seja acordado pelas partes.
Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a medida foi bem recebida pelos empregadores, mas trabalhadores questionam a redução de direitos. Medidas de desoneração nem sempre estimulam a criação de postos de trabalho, sobretudo, porque, ao fim do contrato, este trabalhador terá seu contrato de trabalho convertido em contrato por prazo indeterminado, perdendo, então, o empregador todas os benefícios previstas na Medida Provisória”.
