MP 927 perde sua eficácia

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

A Medida Provisória 927 perdeu sua validade no dia 19 de julho de 2020. A norma foi a primeira editada pelo governo e dispunha sobre medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, flexibilizando regras definidas pela CLT, tais como o regime de teletrabalho, férias individuais, coletivas, banco de horas, antecipação de feriados entre outros.

O artigo 62 da Constituição Federal estabelece sobre a edição de decreto legislativo para a disciplina das relações jurídicas decorrentes da medida provisória.

Ainda, segundo o disposto na Constituição Federal, caso o decreto não seja editado as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante a vigência da Medida Provisória serão conservados.

Em sendo assim, todas as providências tomadas pelo empregador até a perda de sua eficácia são válidas, mas novas determinações, somente, poderão ser implementadas com base na legislação em vigor e não mais com fundamento na Medida Provisória.

As alterações afetam o teletrabalho, por exemplo. Com a perda da validade da Medida Provisória o empregador não poderá, de forma unilateral, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho. Além disso, deverá respeitar o prazo de quinze dias para determinar o retorno ao regime de trabalho presencial.

Mesma situação ocorre com as férias. Estas deverão ser comunicadas com, no mínimo, trinta dias de antecedência e o seu pagamento deverá ocorrer dois dias antes do início da fruição do benefício, conforme definido pela CLT.

Nesse mesmo sentido, caso a empresa tenha implementado o banco de horas especial, recomenda-se que, a partir de agora, cesse os lançamentos e volte a utilizar o banco de horas de forma individual ou através de acordo coletivo de trabalho.

A perda da eficácia da medida provisória poderá trazer reflexos nos contratos de trabalho, já que muitas empresas contavam, para a manutenção dos postos de trabalho, com a flexibilização de regras para a adequação de sua atividade econômica.

Colaboradores poderão enquadrar COVID-19 como doença ocupacional

STF suspende a eficácia de artigos da MP 927. O conteúdo suprimido explicitava o não enquadramento da contaminação por coronavírus como doença ocupacional, exceto mediante comprovação.

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

Em sessão ocorrida no dia 29/04, o Supremo Tribunal Federal, mesmo mantendo em vigor partes importantes da Medida Provisória 927/2020, suspendeu, dentre eles, a eficácia do artigo 29. O referido artigo previa que, casos de contaminação pelo coronavírus, não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação de nexo causal.

Muito embora o relator, ministro Marco Aurélio tenha esclarecido que tais dispositivos não afrontavam a Constituição Federal, já que as medidas estabelecidas pelo Governo decorrem, exclusivamente, da necessidade de preservação de empregados para o enfrentamento pandemia, sendo seu voto foi seguido, integralmente, pelos ministros Dias Toffoli e Gilmar Mendes, no entanto, prevaleceu a divergência do ministro Alexandre de Moraes, que entendeu que as regras definidas nos artigos 29 e 31 não se adequavam aos valores sociais do trabalho.

A suspensão do artigo 29 trará impacto direto para as empresas, pois será necessário intensificar as medidas para evitar o contágio de funcionários. Ou seja, a empresa deverá comprovar todas as medidas adotadas, a fim de evitar a contaminação dos colaboradores, reduzindo a transmissibilidade do vírus, comprovando que a criação de protocolos de contingenciamento que visam reduzir a exposição ao risco de contágio.

Portanto, é recomendável que a empresa reforce as medidas já adotadas até o momento e crie um plano próprio para gestão de risco associados à transmissão pela Covid-19, tais como medidas de prevenção individual como a higienização constante das mãos, desinfecção de objetos e superfícies, incluindo a obrigatoriedade da utilização de máscaras de proteção entre outras.

Ainda que tais medidas de proteção já deveriam ter sido implementadas pelas empresas, orientamos que as mesmas sejam aprimoradas no ambiente de trabalho mitigando os riscos de eventuais reclamatórias trabalhistas ou mesmo de ações de regresso propostas pelo INSS.

Governo regulamenta o processamento do Benefício Emergencial

Havendo exigência a ser cumprida empresas serão notificadas

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda foi instituído pela Medida Provisória 936/2020 e será devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Para tanto, é imprescindível que o empregador preste tal informação ao Ministério da Economia, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sob pena de ficar responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até que informação seja prestada.

A Portaria SEPRT nº 10.486/2020 disciplina os procedimentos relativos ao recebimento de informações, concessão e pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm) pelo Ministério da Economia

A determinação da Secretaria é a de que o BEm não seja recebido por trabalhadores com contratos celebrados após a data de entrada em vigor da Medida Provisória 936, de 2020. Ou seja, o benefício será recebido, exclusivamente, para os contratos de trabalho celebrados até o dia 1º de abril de 2020.

O ato define, ainda, que o valor do benefício de seguro desemprego a que o empregado teria direito será calculado da seguinte forma:

I – para média de salários com valor de até R$ 1.599,61, multiplica-se a média de salários por 0,8, observado como valor mínimo o valor do salário mínimo nacional;

II – para média de salários com valor de R$ 1.599,62 até R$ 2.666,29, multiplica-se a média de salários que exceder a R$ 1.599,61 por 0,5, e soma-se o resultado ao valor de R$ 1.279,69; e

III – para média de salários com valor superior a R$ 2.666,29, o valor base é de R$ 1.813,03.

A média de salários será apurada considerando os últimos 3 (três) meses anteriores ao mês da celebração do acordo.

A informação ao Ministério da Economia deverá constar:

I – número de Inscrição do empregador (CNPJ, CEI ou CNO);

II – data de admissão do empregado;

III – número de inscrição no CPF do empregado;

IV – número de inscrição no PIS/PASEP do empregado;

V – nome do empregado;

VI – nome da mãe do empregado;

VII – data de nascimento do empregado;

VIII – salários dos últimos três meses;

IX – tipo de acordo firmado: suspensão temporária do contrato, redução proporcional da jornada e do salário ou a combinação de ambos;

X – data do início e duração de cada período acordado de redução ou suspensão;

XI – percentual de redução da jornada para cada período do acordo, se o tipo de adesão for redução de jornada;

XII – caso o empregado possua conta bancária, os dados necessários para pagamento: número do banco, número da agência, número da conta corrente e tipo da conta; e

XIII – tratando-se de pessoa jurídica, se o faturamento é superior a R$ 4.800.000 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

A informação do acordo para recebimento do BEm deverá ser realizada pelo empregador, por meio eletrônico, no endereço https://servicos.mte.gov.br/bem .

O empregador doméstico e empregador pessoa física serão direcionados para o portal “gov.br”. Já, o empregador pessoa jurídica será direcionado para o portal “empregador web”

Importante esclarecer que a indicação de conta bancária do colaborador deverá ser precedida de autorização expressa.

Iniciará, novamente, o prazo de dez dias para comunicação de acordos firmados antes da vigência da referida Portaria, o que ocorreu no dia 24.04.2020.

Havendo, qualquer, alteração nos dados do acordo, o empregador deverá informá-lo, no prazo de até 2 (dois) dias corridos, contados da nova pactuação. Sendo que, a ausência de tal comunicação acarretará a responsabilização do empregador pela devolução à União dos valores recebidos a maior pelo empregado ou implicará no dever de pagar ao empregado a diferença entre o BEm pago e o devido por força da mudança do acordo.

Ressalta-se que, as informações prestadas dentro do intervalo de até 10 (dez) dias anteriores às datas de pagamento não serão processadas na parcela do mês corrente, tendo seus efeitos aplicados na parcela do mês subsequente.

Ademais, caso o empregador respeite os prazos de comunicação a alteração produzirá efeitos, da seguinte forma:

I – no primeiro pagamento mensal, caso realizada nos 20 primeiros dias de vigência da redução ou suspensão;

II – no segundo pagamento mensal, caso realizada após o 20º até o 50º dia de vigência da redução ou suspensão;

III – no terceiro pagamento mensal, caso realizada após o 50º até o 80º dia de vigência da redução ou suspensão; ou

IV – no pagamento final para ajuste, caso realizado após o 80º dia.

Lembrando que, a primeira parcela será liberada 30 (trinta) dias após a data do início da redução ou suspensão, na hipótese da informação ser prestada no prazo de dez dias da celebração do acordo, ou a partir da informação do empregador, se a comunicação for efetivada após o prazo de dez dias da celebração do acordo, e as demais parcelas serão creditadas a cada intervalo de 30 (trinta) dias, contados da emissão da parcela anterior.

Se todas as informações prestadas estiverem corretas o pagamento será realizado ou ficará aguardando alguma exigência a ser cumprida (informação faltante, incorreta ou em desconformidade com as bases de dados do Poder Executivo). O pedido poderá ser indeferido desde que não preenchidos os requisitos expostos acima.

Todo o acompanhamento e andamento do processo de concessão do benefício deverá ser realizado pelo portal Gov.br e também pelo aplicativo da Carteira Digital do Trabalho.

Havendo exigência a ser cumprida, o empregador será notificado para que, no prazo de 5 (cinco) dias corridos, regularize a situação pendente.

Caso o empregador cumpra as exigências no prazo de 5 (cinco) dias corridos, contados da data da notificação, será mantida como data de início da vigência aquela constante da informação do acordo, sendo a parcela do BEm incluída próximo lote de pagamento posterior à decisão.

Importantíssimo ressaltar que o não atendimento da exigência de regularização das informações no prazo de 5 (cinco) dias corridos, contados da data da notificação, implicará no arquivamento da informação.

Havendo indeferimento ou arquivamento por não atendimento de exigências de regularização das informações, o empregador será notificado dos motivos da decisão e poderá interpor recurso no prazo de 10 (dez) dias corridos. O Governo terá o prazo de 15 dias corridos para julgamento do recurso.

Julgado procedente o recurso, a data de início do benefício será mantida na data da informação do acordo, e a primeira parcela do BEm será incluída no próximo lote de pagamento posterior à decisão.

Na hipótese de indeferimento do BEm ou de seu arquivamento por não atendimento de exigências de regularização das informações, o empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou à suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos tributos, contribuições e encargos devidos.

Por fim, para os acordos informados até a data de entrada em vigor da Portaria e que estiverem em desconformidade com a referida resolução deverão ser regularizados em até 15 (quinze) dias, se necessária alguma informação complementar do empregador. Para tanto, o empregador será notificado para dar cumprimento à exigência. Lembrando que, o não cumprimento das exigências implicará no arquivamento da informação.

Justiça do Trabalho define métodos alternativos para solucionar conflitos decorrentes da pandemia

COVID-19 Aspectos Trabalhistas II

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho editou recomendação (RECOMENDAÇÃO CSJT.GVP N°01, de 25 de março de 2020) para a adoção de instrumentos de mediação e conciliação de conflitos individuais e coletivos em fase processual e pré-processual através de meios eletrônicos e por videoconferência diante da pandemia do Novo Coronavirus (COVID-19).

Alguns Tribunais Regionais já estabeleceram critérios para a adoção da mediação, a exemplo do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Neste Tribunal, o procedimento estabelecido é simples e poderá ser feito, através, de um simples requerimento e servirá para o ajuste, com o auxílio de juízes e desembargadores, de condições exclusivas para o período de crise.  

O Trabalho Regional do Trabalho da 9º Região (PR) publicou ontem Portaria instituindo uma Plataforma que será utilizada para a realização de audiência de conciliação e de sessões de julgamento por videoconferência no período emergencial de saúde, causado pela pandemia.

O cadastramento deverá ser realizado através de m formulário disponível pelo Conselho Nacional de Justiça e os participantes não precisarão ter cadastro anterior no sistema.

Trata-se de providência relevante já que essa ferramenta de negociação poderá auxiliar empresas e seus colaboradores na conciliação prévia, ou seja, na resolução de conflitos individuais no âmbito pré-processual e que estejam relacionados com atividades laborativas e o funcionamento das atividades empresariais no contexto da situação extraordinária da pandemia, evitando, portanto, a existência de futuras demandas.

COVID 19 – ASPECTOS TRABALHISTAS

Para preservação de empregos MP altera a legislação trabalhista

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

Atualizado em 24/03/2020

Publicada hoje a Medida Provisória 927 que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.

Para tanto, a Medida Provisória flexibilizou regras definidas pela CLT, tais como o regime de teletrabalho, férias individuais, coletivas, banco de horas, antecipação de feriados entre outros.

Teletrabalho

Sobre o regime de teletrabalho, as empresas poderão informar seus colaboradores, no mínimo 48 horas sobre tais alterações. A comunicação será por escrito ou por meio eletrônico. Tal alteração poderá ser feita, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.

A responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e a questão do reembolso de despesas, poderão ser acordadas, por escrito, pelo prazo de trinta dias.

A norma prevê, ainda, sobre o fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância em regime de comodato, arcando a empresa com eventuais serviços de infraestrutura. Tais valores não caracterizarão verba de natureza salarial.

Outro aspecto importante é que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Portanto, para o teletrabalho recomendamos a elaboração de aditivo ao contrato de trabalho, sobretudo com definições sobre a necessidade de aquisição ou fornecimento de equipamentos, bem como sobre o pagamento de despesas decorrentes da prestação de serviços. Ainda, é importantíssimo definir sobre a permissão ou proibição de utilização de programas ou aplicativos além da jornada normal de trabalho.

Antecipação de férias individuais

A Medida Provisória também prevê a antecipação das férias individuais, com comunicação prévia de, no mínimo, quarenta e oito horas. A comunicação deverá ser feita, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

A norma proíbe o gozo de férias em períodos inferiores a cinco dias corridos, mas, flexibilizou a concessão antecipada das férias, por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido. Estabelece, ainda, a prioridade de concessão aos trabalhadores que pertençam ao grupo de risco.

Também, outra facilidade é a negociação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

A legislação flexibilizou, também, o pagamento do terço após a sua concessão. Tal pagamento deverá ser realizado até a data do pagamento do décimo terceiro salário.

Caso o empregado requeira a conversão de um terço de férias em abono pecuniário, deverá fazê-lo no prazo de 48 horas, mas estará sujeito à concordância do empregador.

Outro aspecto importante é que o pagamento das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Portanto, é recomendável que todos os comunicados contenham tal indicativo.

Havendo a rescisão do contrato, o empregador deverá pagar, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

Férias coletivas

Igualmente, o legislador trouxe flexibilidade na concessão das férias coletivas. Os funcionários deverão ser notificados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, ficando dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

Antecipação de feriados

Outro aspecto positivo é a antecipação de feriados. Ou seja, as empresas poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, devendo informar por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, indicando, expressamente, os feriados aproveitados. A única exceção é que o aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado que deverá ser feita através de acordo individual.

Banco de horas

Sobre o banco de horas, o legislador autorizou a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição daquilo que denominou de “regime especial de compensação de jornada” o qual poderá ser estabelecido através de acordo individual ou coletivo de trabalho. O prazo para a compensação será de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação das horas será determinada pelo empregador não podendo exceder dez horas diárias.

Exames médico e treinamentos

Ainda, está suspensa a obrigação de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. Estes serão dispensados caso o exame ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Os exames suspensos deverão ser realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. No entanto, havendo impossibilidade de prorrogação do respectivo exame, o médico responsável informará a necessidade de realização do mesmo.

Treinamentos periódicos e eventuais, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, também, ficarão suspensos durante o estado de calamidade pública, no entanto, poderão ser realizados à distância. De todo modo, tais treinamentos deverão ser realizados no prazo de noventa dia, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Suspensão do contrato de trabalho

Sobre a suspensão do contrato de trabalho, pelo prazo de quatro meses, que poderia ser realizada por acordo individual, exclusivamente, para a qualificação profissional de trabalhadores, o governo já anunciou que tal medida será revista e nova medida será editada. Em 23 de março, por meio da Medida Provisória n. 928, o artigo 18 da MP 927, que tratava desse tema, foi expressamente revogado.

Conclusão

Por fim, importante iniciativa do governo foi convalidar as medidas já adotadas pelo empresário e que foram tomadas no prazo de até 30 anteriores à publicação da referida medida. Nesse sentido, caso as empresas tenham instituído medidas respeitando as regras definidas pela medida provisória, as mesmas estão legitimadas.

O que muda com o Programa Verde e Amarelo nas Relações de Trabalho

O novo formato de contrato de trabalho incentiva a abertura de vagas para o primeiro emprego de jovens entre 18 e 29 anos.

Já em fevereiro deste ano, o ministro da Economia, Paulo Guedes, sinalizou que o governo estudava a implementação de uma nova modalidade de contratação.

O novo modelo de contratação foi instituído através da Medida provisória nº 905/2019, publicada no último dia 12 de novembro.

A finalidade do governo é aumentar o nível de empregabilidade entre os jovens, já que os encargos, para esse tipo de contratação, serão diferenciados.

A medida cria o contrato de trabalho verde e amarelo, incentivando a contratação de jovens entre 18 e 29 anos que, ainda, não tiveram nenhum emprego com carteira assinada. Ou seja, valerá para novos contratos de trabalho.

Tais contratações deverão ocorrer no período de 1º de janeiro de 2020 até 31 de dezembro de 2022, ficando assegurado o prazo de até vinte e quatro meses para os contratos cujo termo final seja posterior a 31 de dezembro de 2022.

As empresas terão incentivos para essa modalidade de contratação, já que estarão isentas do recolhimento da contribuição patronal, salário educação e contribuições destinadas ao Sistema S.

O contrato deverá ser celebrado pelo prazo de até dois anos e a remuneração paga aos trabalhadores será de até um salário mínimo e meio, o que tem gerado discussões, já que as convenções e acordos coletivos de trabalho poderão ser aplicadas, para este tipo de contratação, desde que não sejam contrárias à referida Medida Provisória.

Os depósitos mensais do FGTS serão reduzidos de 8% para 2% e a multa será de 20%, independentemente, do motivo da demissão do empregado. As empresas, também, poderão realizar a antecipação de pagamento de férias, décimo terceiro salário e indenização sobre o saldo do FGTS, caso seja acordado pelas partes.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a medida foi bem recebida pelos empregadores, mas trabalhadores questionam a redução de direitos. Medidas de desoneração nem sempre estimulam a criação de postos de trabalho, sobretudo, porque, ao fim do contrato, este trabalhador terá seu contrato de trabalho convertido em contrato por prazo indeterminado, perdendo, então, o empregador todas os benefícios previstas na Medida Provisória”.