Serviços aéreos poderão ser terceirizados

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

Uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho questionava a terceirização de serviços auxiliares terceirizados pelas companhias aéreas, tais como check-in, embarque ou desembarque de passageiros e venda de passagens aéreas.

Com base na Lei 13.429, de 31 de março de 2017, a juíza Lígia do Carmo Motta Schmidt, da 6ª Vara do Trabalho de Guarulhos, considerou possível a terceirização de serviços específicos e determinados. Ainda cabe recurso da decisão.

Como a ação havia sido proposta antes da publicação da lei, a companhia aérea, diante da alteração legislativa, requereu o julgamento antecipado da demanda, argumentando que a nova regra permitia a terceirização de tais serviços.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia considera importante destacar que a Lei 3. 475, de 28 de agosto de 2017, proíbe a terceirização de pilotos, comissários e mecânicos. “Além disso, a nova redação dada ao artigo 4-A da lei 13.429/2017, excluiu a expressão atividades específicas e determinadas e possibilitou a transferência a terceiros de quaisquer de suas atividades. Nesse sentido, a terceirização de atividades terrestres deixa de ser considerada ilícita.”

Tempo à disposição do empregador deve contar na jornada de trabalho

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que o tempo à disposição do empregador deve ser computado na jornada de trabalho,ao condenar uma usina ao pagamento de 20 minutos diários a funcionário. Esse era o tempo despendido por ele na preparação de ferramentas para a realização do trabalho, bem como ao período de 50 minutos por dia correspondente à espera de procedimentos para prosseguir nas atividades.

Nos termos do artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho, já em conformidade com a redação dada pela Lei 13.467/2017, “considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (…)”.

Para o Ministro Relator, João Batista Brito Pereira, “o tempo gasto pelo reclamante na afiação das ferramentas e aquele em que está aguardando a distribuição ou troca pela reclamada dos locais de trabalho configura período de efetivo serviço”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “quando se trata de atividade essencial para o trabalho e inerente à função desenvolvida pelo funcionário, como era o caso do preparo de ferramentas para o cortador de cana, não há dúvida de que esse período constitui tempo à disposição do empregador e deverá integrar a jornada de trabalho do funcionário para todos os efeitos”.

Quebra de promessa de emprego gera dano moral

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

Uma proposta de emprego enviada pelo WhatsApp e não cumprida pela empresa gerou direito ao pagamento de indenização por danos morais a uma mulher no valor R$ 10 mil.

No caso em questão, a troca de mensagens pelo aplicativo e a entrevista realizada na sede da empresa acabou induzindo a mulher a pedir demissão de seu trabalho para assumir, imediatamente, o posto de trabalho ofertado pela empresa. Mas, após o pedido de demissão, foi informada que a vaga não estava mais disponível. A sentença foi confirmada pela 2ª Tuma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT).

A quebra de promessa de emprego que não se concretiza poderá gerar o pagamento de indenização por danos morais e materiais em razão da frustração gerada ao candidato.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “comprovada a expectativa de contratação, em razão da conduta adotada pela empresa que acarretou à trabalhadora a certeza de contratação, é cabível a indenização pleiteada em respeito ao princípio da lealdade e da boa fé”.

Reforma trabalhista: Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho

A Lei 13.467/2017 entrará em vigor no dia 11 de novembro de 2017 e, dentre inúmeras modificações, encontra-se a revogação dos parágrafos primeiro e terceiro do artigo 477, da Consolidação das Leis do Trabalho, que trata da homologação da rescisão dos contratos de trabalho de colaboradores com mais de um ano de serviço.

Com a alteração legislativa não será mais obrigatória a homologação da rescisão do contrato pelo sindicato da categoria profissional.

A empresa, então, deverá proceder à baixa na carteira de trabalho, comunicar a dispensa aos órgãos públicos e realizar o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias, contados a partir do término do contrato.

A anotação do término do contrato de trabalho capacita o trabalhador para movimentar sua conta do FGTS e requer o benefício do seguro-desemprego.

A advogada Ana Paula Leal Cia comenta que “é preciso que as empresas fiquem atentas as regras definidas nos instrumentos coletivos já que convenções ou acordos coletivos de trabalho poderão exigir a homologação sindical, para a rescisão do contrato de trabalho”.

Hierarquia entre empresas caracteriza grupo econômico

A Quinta Turma do TST decidiu que a mera coordenação entre as empresas não é fundamento suficiente para a caracterização de um grupo econômico.

Na Justiça do Trabalho o grupo econômico se configura quando uma ou mais empresas estão sob a mesma direção, controle ou administração de outra.

Em razão disso, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a mera coordenação entre as empresas não é fundamento suficiente para a caracterização do grupo econômico.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Araújo Cia alerta: “Para o Tribunal há necessidade de se comprovar a hierarquia entre as empresas, não bastando, portanto, a mera relação de coordenação entre elas”.

Com esse entendimento, a Quinta Turma reformou decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), concluindo pela inexistência de grupo econômico entre a Whitejets Transportes Aéreos S/A e Omni Táxi Aéreo S/A e por consequência afastou a responsabilidade solidária da Omni Táxi Aéreo S/A.

Súmula 331 do TST valerá para contratos anteriores à Lei 13.429/2017

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

Em decisão proferida no dia 3 de agosto de 2017, pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, apresentou-se o primeiro precedente acerca da entrada em vigor da Lei 13.429/2017, conhecida como Lei de Terceirização.

Sancionada no dia 31 de março de 2017, ela dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Do texto legislativo extrai-se a seguinte redação: “Prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos”.

A decisão de agosto foi unânime e para o relator, ministro José Oreste Dalazen, “a entrada em vigor da nova lei, geradora de profundo impacto perante a jurisprudência consolidada do TST, no que alterou substancialmente a Lei do Trabalho Temporário, não se aplica às relações de emprego regidas e extintas sob a égide da lei velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a condições de trabalho muito mais vantajosas”.

A advogada Ana Paula Leal Cia esclarece que “a decisão trará segurança jurídica para as empresas, pois definiu que os contratos de terceirização celebrados sob o manto da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho não poderão ser interpretados com base na atual legislação”.

Reforma trabalhista: trabalhador autônomo x empregado

Governo Federal já divulgou eventuais mudanças direcionadas ao profissional autônomo.

No dia 14 de julho de 2017 foi sancionada a Lei 13.13.467/2017 que altera diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho. Importante destacar que a lei entrará em vigor apenas em novembro.

Extrai-se da redação do artigo 442-B que “a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.

No entanto, o Governo Federal já divulgou eventuais mudanças no texto aprovado pelo Senado Federal. As mudanças ocorrerão por meio de Medida Provisória e o trabalho do profissional autônomo é um dos pontos que poderão ser alterados.

A ideia seria retirar a expressão exclusividade do texto. Ou seja, a empresa não poderá prever cláusula de exclusividade no contrato dos trabalhadores autônomos, “sob pena de reconhecimento de vínculo empregatício”. Autônomos prestam serviços sem subordinação e dirigem a própria prestação de serviços com total autonomia. Por isso, o texto trará segurança jurídica para as empresas que, de fato, contratam trabalhadores autônomos, sem qualquer subordinação.

Nesse sentido, a configuração de situação totalmente diversa obrigará que os trabalhadores autônomos recorram ao poder judiciário quando os requisitos da relação de emprego estiverem presentes, revelando a ocorrência de ilicitude na relação entre as partes.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a controvérsia que envolve a natureza da relação entre as partes – autônoma ou de emprego – incorrerá, obrigatoriamente, na análise dos elementos constitutivos da relação de emprego, nos moldes do artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Responsabilidade solidária ou subsidiária não é compatível com franquia

A juíza Rita de Cássia Scagliusi do Carmo afastou a responsabilidade da franqueadora em relação aos débitos trabalhistas pleiteados por uma ex-funcionária.

Com o entendimento de que a responsabilidade solidária ou subsidiária não é compatível com contrato de franquia, a juíza Rita de Cássia Scagliusi do Carmo, da 10ª Vara do Trabalho de Campinas (SP), afastou a responsabilidade da franqueadora em relação aos débitos trabalhistas pleiteados por uma ex-funcionária.

A ação foi proposta em face de quatro empresas. Entre as três franqueadas, reconheceu-se a existência de grupo econômico familiar, além de restar comprovado que tais empresas eram beneficiadas pelos serviços prestados pela ex-colaboradora, declarando-se, então, a responsabilidade solidária entre elas.

Em relação à franqueadora, a decisão considerou que o contrato formalizado entre as empresas consistia em um contrato típico de franquia e a relação jurídica formada entre franqueador e franqueado é meramente comercial.

Nesse caso, não haveria como estabelecer qualquer responsabilidade para a empresa franqueadora quanto a eventuais créditos devidos pelas empresas franqueadas, pois não se demonstrou qualquer irregularidade ou fraude no contrato de franquia celebrado.

A advogada Ana Paula Leal Cia comenta que “não havendo prova de que os serviços da ex-colaboradora tenham sido prestados à franqueadora, nem de que esta fosse a verdadeira gerenciadora do negócio, com ingerência na atividade desenvolvida ou em relação ao contrato de trabalho, não há desvirtuamento do contrato de franquia, a configurar a alegada responsabilidade solidária ou subsidiária, pois neste caso não se compatibilizam”.

Curso exigido por empregador gera direito à hora extra

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) condenou o Banco Bradesco ao pagamento de horas extras em razão de cursos obrigatórios realizados por uma bancária.

Os cursos de capacitação eram cobrados pelo banco, inclusive sendo integrante da lista de metas dos funcionários. Para a Turma, ainda que o curso tenha sido realizado online, se foi feito depois do horário de trabalho, deve garantir à trabalhadora o direito as horas correspondentes.

Para o relator, Desembargador Osmair Couto, “para que não fosse obrigada ao pagamento das horas extraordinárias, em razão da realização dos cursos de aperfeiçoamento, deveria ter o réu diligenciado para que a autora participasse dos eventos de capacitação dentro da sua jornada de trabalho, contabilizando adequadamente as horas destinadas a essa atividade, porquanto se trata de tempo de efetivo serviço ao empregador”.

A advogada Ana Paula Leal Cia alerta que cursos obrigatórios fora da jornada regular de trabalho sempre caracterizam tempo à disposição do empregador. “O tempo despendido na realização desses cursos deverá ser remunerado como hora extra, quando realizados além dos limites legais da jornada de trabalho”, reforça.

A despedida sem justa causa de empregado portador de doença grave é discriminatória

O TRT do Rio de Janeiro considerou nula a dispensa de funcionário portador de hepatite C.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) considerou nula a dispensa de funcionário portador de hepatite C, condenando, também, a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil.

A empresa, em sua defesa, alegou que a doença não tinha relação com o trabalho, logo, não haveria qualquer impedimento para a rescisão do contrato de trabalho. No entanto, para os desembargadores, o trabalhador, acometido por doença grave, encontra empecilhos no mercado de trabalho, recaindo sobre o empregador o ônus de provar que desconhecia a condição de saúde do empregado ou que o ato de dispensa decorreu de outra motivação lícita que não a condição de saúde do trabalhador.

Outrossim, presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, nos termos da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “a empresa tinha ciência da doença que acometia o trabalhador e não comprovou que, efetivamente, a condição de saúde do empregado não teria sido o motivo da extinção do contrato de trabalho, reputando-se discriminatório e arbitrário o ato de despedida do empregado portador de doença”.