Justiça mineira reconhece vínculo de emprego entre motorista e empresa Uber

Em decisão recentíssima, a Justiça de Minas Gerais reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista e a empresa Uber. Para a 11ª Turma, em decisão unânime, “não há que falar que o reclamante exercia as atividades por sua iniciativa e conveniência, auto-organizando-se, sem se submeter ao poder de controle da empregadora. Isso porque, a Uber seleciona os motoristas; estabelece as regras, inclusive quanto aos carros que deverão ser utilizados na prestação de serviços; recebe reclamações de usuários e decide sobre elas; pode reduzir o valor da corrida, o que impacta diretamente na remuneração do motorista; enfim, domina todo o sistema”.

O acórdão, extremamente fundamentado, esclarece que a relação existente entre o motorista e a empresa de aplicativo é totalmente controlada pela plataforma virtual, pois estabelece os critérios de remuneração e sujeita seus motoristas às suas regras internas e disciplinatórias.

A decisão afasta por completo a interpretação que vinha sendo dada pelo próprio Tribunal mineiro de que o motorista é autônomo e que tal configuração é típica da utilização da plataforma digital.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia a decisão inédita proferida pela justiça mineira não é isolada na jurisprudência, já que outros Tribunais têm reconhecido a existência de vínculo de emprego entre o motorista e a empresa Uber, compartilhando do entendimento de que, muito embora por meios informatizados, há controle e supervisão do trabalho realizado.

TST reconhece validade do controle de ponto por exceção

O controle de ponto por exceção está previsto na Medida Provisória 881, denominada “MP da Liberdade Econômica”.

A Medida Provisória, além de ampliar a obrigatoriedade de controle de jornada para empresas com mais de 20 (vinte) funcionários, institui o controle de ponto por exceção. Tal sistema já estava sendo reconhecido pela jurisprudência, sobretudo quando previsto em norma coletiva.

O controle de ponto por exceção é aquele em que o colaborador marca apenas sua jornada extraordinária, faltas, atrasos. Ou seja, dispensa a anotação de entrada, saída e intervalos.

Em recente decisão, discutindo a validade de cláusula coletiva em que era adotado o sistema de registro de ponto por exceção, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de tal sistema em respeito ao princípio da autonomia coletiva. A referida Corte reconheceu a validade do sistema de controle de jornada prevista em norma coletiva, afastando, assim, a condenação da empresa ao pagamento de horas extras.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, trata-se de uma mudança de entendimento da jurisprudência, ainda que isolada, mas evoluída e alinhada ao entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal. O STF considera válida a norma coletiva quando estabelece vantagens compensatórias à categoria, manifestada através de uma assembleia geral, já que os instrumentos coletivos são fruto de concessões mútuas.

Governo edita Medida Provisória garantindo novas hipóteses de saque do FGTS

Por Ana Paula Leal Cia

No dia 24 de julho, o governo editou a Medida Provisória 889. A medida altera a Lei 8.036/90 e estabelece novas hipóteses de liberação do saldo das contas do FGTS. Anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, este terá direito ao saque, conforme a tabela abaixo:

Para tanto, o titular da conta deverá optar pela sistemática de saque-rescisão ou saque-aniversário. A opção pelo saque-aniversário poderá ser feita, a partir de outubro e produzirá efeitos a partir de 1º de janeiro de 2020. No entanto, também será possível desfazer a opção e voltar à sistemática anterior, qual seja a de saque-rescisão.

Nesta nova modalidade, o valor do saque dependerá de quanto o titular possui depositado na conta vinculada do FGTS, devendo ser observado o valor do saldo, o percentual sobre este saldo, além de um valor adicional. Ou seja, se o trabalhador possuir R$ 1.000,00, poderá resgatar 40% do valor mais R$ 50,00 de parcela adicional, o que totaliza R$ 450,00.

A liberação também ocorrerá a qualquer tempo, quando o saldo da conta for inferior a R$ 80,00 e não tiverem ocorrido depósitos ou saques por no mínimo um ano.

Igualmente, o governo liberou aos titulares, até 31 de março de 2020, o saque até o limite de R$ 500,00 por conta vinculada do FGTS.

Empresas são condenadas por divulgar informação desabonadora de ex-funcionários

A Justiça do Trabalho tem condenado empresas pela divulgação de informações desabonadoras de ex-funcionários. As condenações estão baseadas na conduta das empresas ao divulgar a terceiros informações sobre o ajuizamento de ação trabalhista contra a ex-empregadora, anotação dos atestados médicos na CTPS, relato de problemas durante a contratualidade, causa de rescisão de contrato entre outras.

Os ex-funcionários argumentam a existência de dano moral em decorrência de o anterior empregador repassar ao novo empregador informações desabonadoras a seu respeito, com intuito de prejudicá-lo, afetando a sua credibilidade profissional.

Para os Tribunais, o ato praticado pelo empregador, referente à divulgação da informação de ajuizamento de ação trabalhista pelo ex-colaborador, pode sujeitar o empregado à discriminação no mercado de trabalho, impondo-lhe dificuldades para obter novo emprego.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “o comportamento de informar a terceiros que o ex-colaborador ajuizou reclamação trabalhista – ou a anotação na Carteira de Trabalho de que o empregado teria sido demitido por justa causa – evidencia o caráter ilícito do ato praticado pelo ex-empregador, passível de indenização por dano moral”.

Supervisora que não possuía poderes de gestão deverá receber horas extras

A funcionária trabalhava como operadora de caixa e foi promovida para a função de supervisora operacional do estacionamento. A trabalhadora tinha empregados subordinados. No entanto, não detinha qualquer autonomia ou mesmo encargo típico de gestão, já que não tinha poderes para realizar a liberação de eventual cliente que não tivesse condições de pagar o estacionamento. Tal fato deveria ser informado para a Central. Logo, não possuía nenhum poder decisório dentro do estacionamento.

Nesse sentido, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região (RS) condenou a empresa ao pagamento de horas extras. Para o relator, desembargador Manuel Cid Jardon, “o exercício de função de maior responsabilidade não autoriza, por si só, o enquadramento do empregado na exceção do art. 62, II, da CLT, especialmente quando demonstrado que tal situação não lhe conferiu a fidúcia especial e indispensável para o exercício de encargos típicos de gestão”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia alerta que, se o colaborador não detém poderes que caracterizam a fidúcia exigida para seu enquadramento como cargo de gestão, a mera nomenclatura do cargo é irrelevante para a exclusão de controle de jornada de trabalho.

Município que recusou volta ao trabalho após alta médica terá de indenizar funcionária

Mesmo sendo considerada pelo INSS parcialmente apta para o trabalho a funcionária não pode retornar às suas atividades pois o médico do município não aceitou seu retorno, considerando-a inapta para as atividades profissionais.

Tal situação ocorre com muita frequência. É o que chamamos de “limbo jurídico”. Ou seja, funcionário afastado e com alta previdenciária procura a empresa para retorno, mas o médico do trabalho verifica a inaptidão ou o próprio funcionário impugna a alta médica, na via administrativa ou judicial, visando restabelecer seu benefício.

Sobre o assunto, o Tribunal Superior do Trabalho está consolidando a jurisprudência no sentido de que, cessado o benefício previdenciário, há conduta ilícita do empregador em não permitir o retorno do empregado ao trabalho.

Considera ainda que o indeferimento de auxílio doença e do respectivo pedido de reconsideração pelo INSS mantém a vigência das obrigações inerentes ao liame empregatício, uma vez que no período em que tramita o requerimento administrativo o trabalhador continua à disposição do empregador.

Com o término do benefício previdenciário, o contrato de trabalho volta a gerar todos os efeitos, permanecendo com o empregado o dever de prestar serviços e, com o empregador, o de pagar salários. Em sendo assim, como a colaboradora foi impedida de retornar ao emprego, e já cessado o pagamento do benefício previdenciário, o Município foi condenado ao pagamento de danos morais no valor de R$ 30 mil.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia destaca que o Tribunal Superior do Tribunal está sedimentando o entendimento de que cabe ao empregador, na incerteza quanto à aptidão para o exercício de suas funções, realocá-lo em atividade compatível com suas limitações físicas, mas não pode recusar seu retorno ao trabalho.

Empresa não pode ser multada quando se esforça para contratar pessoas com deficiência

Entendimento da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho – ao reformar a decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) – é de que empresa não pode ser multada quando se esforça para contratar pessoas com deficiência ou reabilitadas.

A decisão foi unânime e cancelou o auto de infração, invalidando a multa administrativa aplicada pelo Ministério do Trabalho.

A ação foi proposta por frigorífico que havia sido multado pelo Ministério do Trabalho por não ter preenchido o número de cotas de empregados portadores de deficiência, conforme preceitua o artigo 93, da Lei 8.213/91.

Ocorre que o frigorífico argumentou ter se valido de todos os meios disponíveis para seleção e contratação de pessoas com deficiência ou reabilitadas. Logo, não poderia ser penalizado pelo não preenchimento da totalidade das vagas destinadas por lei, diante da inexistência no mercado de profissionais suficientes para o preenchimento das vagas.

O frigorífico juntou provas de seus esforços para a admissão de portadores de deficiência e reabilitados, tais como publicações em jornais e encaminhamento de correspondência ao SINE e ao SENAI.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia destaca que o Tribunal Superior do Tribunal está sedimentando o entendimento de que não é plausível a condenação da empresa pelo não preenchimento da cota mínima definida pela lei, quando comprova medidas concretas visando à contratação.

Decisão proferida pelo TST admite a contratação de médicos autônomos

O Ministério Público do Trabalho ingressou com ação civil pública contra o Laboratório Fleury S/A pleiteando, entre outros, que a empresa se abstivesse de contratar médicos por meio de pessoa jurídica para o desempenho de serviços de medicina diagnóstica.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região reconheceu a irregularidade nas contratações e reformou a sentença proferida, que havia concluído sobre a possibilidade de prestação de serviços autônomos na atividade-fim da empresa. Inconformado, o Fleury apresentou Recurso de Revista, sustentando que as Leis 13.429/2017 e 13.467/2017 garantiram a licitude na contratação de prestadores de serviços específicos – no caso em análise, a prestação de serviços médicos.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao analisar o caso, entendeu pela possibilidade de contratação de novos médicos por meio de pessoa jurídica, a partir da vigência das Leis nºs 13.429/2017 e 13.467/2017.

O ministro relator Alexandre Agra Belmonte entende “ser possível a prestação de trabalho autônoma, não apenas quando o médico, ainda que atuando com pessoalidade, divide com o laboratório ou clínica os resultados dos atendimentos, tendo ou não clientela própria, ou quando atua com liberdade no atendimento de clientela alheia. Também entendo possível a realização dos atendimentos médicos por meio de pessoa jurídica regularmente constituída, ainda mais em laboratórios diagnósticos de imagens, em que vários profissionais fazem os laudos independentemente de comparecimento físico no estabelecimento, horário, pessoalidade ou subordinação”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia destaca a importância da decisão que reconheceu a licitude na contratação de pessoas jurídicas para a atividade-fim, desde que obedecidas as normas legais. E alerta para o fato de que a mesma decisão condenou a empresa ao pagamento de dano moral coletivo no valor de R$ 150.000,00 (cento e cinquenta mil reais), por causa de irregularidade comprovada.

Exigência de CID em atestado médico invalida cláusula coletiva

O Ministério Público do Trabalho ingressou com ação anulatória em face do Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e a Mercúrio Alimentos, de Xinguara (PA), defendendo ser ilegal a exigência de informação do CID (código internacional de doenças) em atestado médico emitido.

A Resolução 1685/2002 do Conselho Federal de Medicina esclarece que a indicação do diagnóstico somente deverá constar do atestado médico desde que expressamente autorizado pelo paciente.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, a cláusula afrontava as garantias constitucionais da inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem dos trabalhadores e que a liberdade de negociação coletiva não pode se sobrepor à tutela da intimidade e privacidade dos empregados, já que é o próprio paciente que deve autorizar a identificação do diagnóstico.

Ao julgar o recurso interposto pelo Sindicato, a Seção Especializada de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por maioria, que “a emissão de atestado médico com a identificação do diagnóstico codificado, sem a autorização expressa do paciente, constitui procedimento antiético do profissional de medicina. Ademais, o atestado médico emitido por profissional legalmente habilitado possui presunção de veracidade de seu conteúdo, sendo válido para a comprovação a que se designa”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “muito embora, em 2017, o Tribunal Superior do Trabalho, ao analisar questão semelhante, tenha validado cláusula convencional que exigia a menção do CID em atestados médicos, a decisão, neste julgamento, destacou a necessidade de o empregador ter conhecimento da moléstia que acomete o empregado. No entanto, considerou que esta exigência não pode ser definida em norma coletiva por ferir direitos fundamentais”.

Função de assessor de imprensa não garante enquadramento como jornalista

A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a sentença de primeiro grau e considerou que o exercício da atividade de assessor de imprensa é diverso e não se confunde com a atividade de jornalista. A trabalhadora buscava o enquadramento como jornalista, bem como a fixação de jornada de cinco horas, prevista pelo artigo 303 da Consolidação das Leis do Trabalho.

A decisão proferia foi unânime e o referido órgão julgador asseverou que enquanto o jornalista possui uma função “informativa e comprometida com a verdade dos fatos”, a atividade desenvolvida pelo assessor de imprensa é diversa, pois “dirige-se à defesa dos interesses do cliente, com seleção de informações a serem divulgadas ao público ou repassadas ao cliente, para fins de desenvolvimento e orientação de seu negócio”.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “a decisão aprofundou-se nas atribuições de fato desempenhadas pela colaboradora como assessora de imprensa, que a distanciavam da atividade jornalística, uma vez que a atividade de assessor de imprensa está direcionada para a comunicação corporativa e imagem institucional da empresa”.