Súmula 331 do TST valerá para contratos anteriores à Lei 13.429/2017

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

Em decisão proferida no dia 3 de agosto de 2017, pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, apresentou-se o primeiro precedente acerca da entrada em vigor da Lei 13.429/2017, conhecida como Lei de Terceirização.

Sancionada no dia 31 de março de 2017, ela dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Do texto legislativo extrai-se a seguinte redação: “Prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos”.

A decisão de agosto foi unânime e para o relator, ministro José Oreste Dalazen, “a entrada em vigor da nova lei, geradora de profundo impacto perante a jurisprudência consolidada do TST, no que alterou substancialmente a Lei do Trabalho Temporário, não se aplica às relações de emprego regidas e extintas sob a égide da lei velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a condições de trabalho muito mais vantajosas”.

A advogada Ana Paula Leal Cia esclarece que “a decisão trará segurança jurídica para as empresas, pois definiu que os contratos de terceirização celebrados sob o manto da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho não poderão ser interpretados com base na atual legislação”.

Reforma trabalhista: trabalhador autônomo x empregado

Governo Federal já divulgou eventuais mudanças direcionadas ao profissional autônomo.

No dia 14 de julho de 2017 foi sancionada a Lei 13.13.467/2017 que altera diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho. Importante destacar que a lei entrará em vigor apenas em novembro.

Extrai-se da redação do artigo 442-B que “a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.

No entanto, o Governo Federal já divulgou eventuais mudanças no texto aprovado pelo Senado Federal. As mudanças ocorrerão por meio de Medida Provisória e o trabalho do profissional autônomo é um dos pontos que poderão ser alterados.

A ideia seria retirar a expressão exclusividade do texto. Ou seja, a empresa não poderá prever cláusula de exclusividade no contrato dos trabalhadores autônomos, “sob pena de reconhecimento de vínculo empregatício”. Autônomos prestam serviços sem subordinação e dirigem a própria prestação de serviços com total autonomia. Por isso, o texto trará segurança jurídica para as empresas que, de fato, contratam trabalhadores autônomos, sem qualquer subordinação.

Nesse sentido, a configuração de situação totalmente diversa obrigará que os trabalhadores autônomos recorram ao poder judiciário quando os requisitos da relação de emprego estiverem presentes, revelando a ocorrência de ilicitude na relação entre as partes.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a controvérsia que envolve a natureza da relação entre as partes – autônoma ou de emprego – incorrerá, obrigatoriamente, na análise dos elementos constitutivos da relação de emprego, nos moldes do artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Responsabilidade solidária ou subsidiária não é compatível com franquia

A juíza Rita de Cássia Scagliusi do Carmo afastou a responsabilidade da franqueadora em relação aos débitos trabalhistas pleiteados por uma ex-funcionária.

Com o entendimento de que a responsabilidade solidária ou subsidiária não é compatível com contrato de franquia, a juíza Rita de Cássia Scagliusi do Carmo, da 10ª Vara do Trabalho de Campinas (SP), afastou a responsabilidade da franqueadora em relação aos débitos trabalhistas pleiteados por uma ex-funcionária.

A ação foi proposta em face de quatro empresas. Entre as três franqueadas, reconheceu-se a existência de grupo econômico familiar, além de restar comprovado que tais empresas eram beneficiadas pelos serviços prestados pela ex-colaboradora, declarando-se, então, a responsabilidade solidária entre elas.

Em relação à franqueadora, a decisão considerou que o contrato formalizado entre as empresas consistia em um contrato típico de franquia e a relação jurídica formada entre franqueador e franqueado é meramente comercial.

Nesse caso, não haveria como estabelecer qualquer responsabilidade para a empresa franqueadora quanto a eventuais créditos devidos pelas empresas franqueadas, pois não se demonstrou qualquer irregularidade ou fraude no contrato de franquia celebrado.

A advogada Ana Paula Leal Cia comenta que “não havendo prova de que os serviços da ex-colaboradora tenham sido prestados à franqueadora, nem de que esta fosse a verdadeira gerenciadora do negócio, com ingerência na atividade desenvolvida ou em relação ao contrato de trabalho, não há desvirtuamento do contrato de franquia, a configurar a alegada responsabilidade solidária ou subsidiária, pois neste caso não se compatibilizam”.

Curso exigido por empregador gera direito à hora extra

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) condenou o Banco Bradesco ao pagamento de horas extras em razão de cursos obrigatórios realizados por uma bancária.

Os cursos de capacitação eram cobrados pelo banco, inclusive sendo integrante da lista de metas dos funcionários. Para a Turma, ainda que o curso tenha sido realizado online, se foi feito depois do horário de trabalho, deve garantir à trabalhadora o direito as horas correspondentes.

Para o relator, Desembargador Osmair Couto, “para que não fosse obrigada ao pagamento das horas extraordinárias, em razão da realização dos cursos de aperfeiçoamento, deveria ter o réu diligenciado para que a autora participasse dos eventos de capacitação dentro da sua jornada de trabalho, contabilizando adequadamente as horas destinadas a essa atividade, porquanto se trata de tempo de efetivo serviço ao empregador”.

A advogada Ana Paula Leal Cia alerta que cursos obrigatórios fora da jornada regular de trabalho sempre caracterizam tempo à disposição do empregador. “O tempo despendido na realização desses cursos deverá ser remunerado como hora extra, quando realizados além dos limites legais da jornada de trabalho”, reforça.

A despedida sem justa causa de empregado portador de doença grave é discriminatória

O TRT do Rio de Janeiro considerou nula a dispensa de funcionário portador de hepatite C.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) considerou nula a dispensa de funcionário portador de hepatite C, condenando, também, a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil.

A empresa, em sua defesa, alegou que a doença não tinha relação com o trabalho, logo, não haveria qualquer impedimento para a rescisão do contrato de trabalho. No entanto, para os desembargadores, o trabalhador, acometido por doença grave, encontra empecilhos no mercado de trabalho, recaindo sobre o empregador o ônus de provar que desconhecia a condição de saúde do empregado ou que o ato de dispensa decorreu de outra motivação lícita que não a condição de saúde do trabalhador.

Outrossim, presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, nos termos da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “a empresa tinha ciência da doença que acometia o trabalhador e não comprovou que, efetivamente, a condição de saúde do empregado não teria sido o motivo da extinção do contrato de trabalho, reputando-se discriminatório e arbitrário o ato de despedida do empregado portador de doença”.

Não cabe indenização na ausência de despesa com transporte público

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

Caso o trabalhador não se utilize de transporte público e faça o percurso residência/trabalho e trabalho/residência de carro, não tem direito ao pagamento do vale-transporte. Esse foi o entendimento da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

A Súmula 460 do Tribunal Superior do Trabalho esclarece que é dever do empregador comprovar que o empregado não pretenda fazer uso do benefício.

No caso em questão, o trabalhador pleiteava indenização pelas despesas com vale-transporte. No entanto, em depoimento pessoal, ficou comprovado que ele não se utilizava de transporte, já que fazia o trajeto com veículo próprio. Além disso, também não se apurou qualquer recusa da empresa em fornecer o respectivo benefício, quando necessário.

Conforme reforça a advogada Ana Paula Leal Cia, “o fato de o vale-transporte não ter sido pago durante a relação de emprego só gera a condenação da empresa ao pagamento de indenização se o trabalhador  utilizar transporte público para sua locomoção”.

 

Trabalhador é condenado por alterar intencionalmente a verdade

5.ª Vara do Trabalho de Cuiabá (MT)

O colaborador pleiteava a nulidade da dispensa sem justa causa, sob o argumento de ser detentor de estabilidade provisória no emprego, em decorrência de ter sido eleito como membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

Em sua defesa, a empresa confirmou que o funcionário ocupava o cargo de vice-presidente da Cipa, mas que havia solicitado desligamento, renunciando ao direito de estabilidade provisória.

Ocorre que na audiência de instrução, ao ser inquirido sobre o pedido de renúncia, o trabalhador alegou que seu desligamento não se deu forma livre e espontânea.

Para o Juiz da 5.ª Vara do Trabalho de Cuiabá (MT), Edilson Ribeiro da Silva, “ficou devidamente comprovado nos autos que em momento anterior, em carta escrita manualmente por ele e com a assistência do sindicato obreiro, o autor pediu expressamente o seu desligamento desse cargo como também da mesma forma apresentou a sua renúncia ao seu direito à estabilidade no emprego, e ainda dizendo que assim o fazia de livre e espontânea vontade, sem coação, documento esse cuja validade formal e material ficou plenamente confirmada (…)”.

Portanto, o juiz considerou válido o desligamento do empregado com a consequente renúncia à estabilidade, condenando o trabalhador ao pagamento de multa de 7% sobre o valor da causa, por litigância de má-fé.

A advogada Ana Paula Leal Cia, do setor trabalhista de Prolik Advogados, ressalta que a má-fé se configurou com “a alteração da verdade dos fatos, a fim de prejudicar a parte adversa, utilizando-se o processo para alcançar um objetivo ilegal”.

 

TST fixa tese sobre exigência de antecedentes criminais

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

A decisão foi tomada pela subseção 1 de Dissídios Individuais, em sede de recurso repetitivo, e fixou tese sobre situações que podem gerar o pagamento de indenização por dano moral, em razão da exigência de antecedentes criminais.

Para os ministros, a exigência de apresentação de antecedentes criminais não gera o dever indenizatório, na medida em que tal exigência mostra-se compatível com a função a ser desempenhada, citando como exemplo “empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos e pessoas com deficiência, em creches, asilos ou instituições afins, motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manjo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas e entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas”.

Ademais, a exigência se legitima por expressa determinação legal, como é o caso dos vigilantes, ou em razão da confiança especial que detém o empregado.

O tribunal ainda decidiu que o dano moral resta caracterizado quando a exigência não estiver estampada pelas justificativas acima e terá direito a indenização o candidato que tiver sido ou não admitido no emprego.

Como a decisão foi tomada em julgamento de incidente de recurso repetitivo, deverá orientar todos os demais casos que tratam de matéria semelhante.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia “o posicionamento do Tribunal confirma que a simples exigência de antecedentes criminais, de forma desmotivada, por não avaliar a aptidão técnica ou intelectual para o desempenho das tarefas inerentes à função para a qual o trabalhador se candidata a exercer, não se configura como um critério razoável, dificultando o acesso ao mercado de trabalho, devendo, portanto, ser coibido pelo ordenamento jurídico. ”

Atos cometidos por subordinados também caracterizam assédio moral

Desde que a funcionária assumiu o cargo de supervisora de vendas de determinada empresa, a relação com suas subordinadas ficou conturbada.

Desde que a funcionária assumiu o cargo de supervisora de vendas, a relação com suas subordinadas ficou complicada e o ambiente de trabalho tornou-se conturbado. O tratamento desrespeitoso partiu das subordinadas e a empresa, mesmo tomando conhecimento do fato, se manteve inerte e não tomou nenhuma providência para evitar que tais circunstâncias ocorressem.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), ao julgar o caso, reformou a decisão de primeira instância e deferiu indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil reais à funcionária.

O Tribunal reconheceu que a funcionária demonstrou ter sido vítima de condutas reiteradas de desrespeito de suas subordinadas, sendo inclusive ridicularizada no ambiente de trabalho, e considerou que tais situações tornam “o ambiente de trabalho palco de violações dos direitos à personalidade”.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a exposição a situações humilhantes e constrangedoras, quando repetitivas e prolongadas, decorrentes de condutas consideradas abusivas atentam à dignidade do trabalhador, ainda que direcionadas ao empregado por seus subordinados”.

Compensação semanal e banco de horas podem coexistir

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a possibilidade de coexistência do sistema de banco de horas com o regime de compensação semanal de jornada.

Para o tribunal, não foi constatada qualquer irregularidade no regime de compensação semanal de jornada e no banco de horas, portanto, válida a adoção simultânea dos sistemas.

No regime de banco de horas, há a prorrogação de horas de trabalho com a correspondente diminuição em outro dia, devendo ser estabelecido por meio de instrumento coletivo de trabalho. Já, no acordo de compensação semanal, o trabalhador poderá trabalhar 48 minutos além da 8ª diária de segunda a sexta-feira para usufruir de folga aos sábados.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “não há vedação legal para a coexistência dos regimes. Ainda, se reconhece a importância da negociação coletiva que ao definir normas sem qualquer irregularidade não representa qualquer prejuízo ao trabalhador”.