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Vendedores podem receber comissão por vendas realizadas e produtos não entregues

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A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) deu provimento ao recurso do trabalhador, condenando a empresa ao pagamento de diferenças de comissões, em razão do cancelamento das vendas realizadas e produtos não entregues.

Pela legislação, o estorno de comissões somente é permitido quando constatada a insolvência do comprador. No caso desse julgamento, os produtos foram vendidos pelo empregado, mas não foram entregues por insuficiência de estoque, as vendas acabam sendo canceladas

O Tribunal concluiu que a lei dispõe que o vendedor tem direito à comissão acordada sobre as vendas que realizar e não faz qualquer ressalva no caso de vendas de produtos não entregues por culpa do empregador. Portanto, se o cancelamento das vendas não se deu por culpa do empregado, nem houve a insolvência dos compradores, diferenças de comissões devem ser pagas.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia esclarece que “é indevido o estorno de comissões por vendas canceladas, pois os riscos do negócio devem ser suportados exclusivamente pelo empregador, não podendo ser transferidos ao trabalhador”.

TRT concede à auxiliar administrativa carga horária de atendente de ‘call center’

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A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) garantiu a uma auxiliar de administração o direito à jornada de seis horas diárias, após ficar comprovado que a maior parte do serviço dela consistia em atividades relacionadas ao uso do telefone, no atendimento a clientes.

Ela foi contratada para trabalhar oito horas diárias. Porém, pleiteou o reconhecimento do direito à jornada especial dos operadores de “call center”, prevista no artigo 227, da CLT.

A defesa da empresa alegou que o trabalho não era somente por telefone, já que a empregada exercia outras atividades, como alimentar planilhas, receber propostas de negociação e emitir boletos. Mas esses argumentos não foram suficientes para convencer o Tribunal, que confirmou a decisão de primeiro grau, mantendo a condenação de pagamento de horas extras – todas as horas que excederam seis horas diárias foram calculadas como extras.

A empresa recorreu, sem sucesso. A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia explica que “no direito do trabalho impera o princípio da primazia da realidade. Ou seja, deve-se observar a realidade dos fatos para a comprovação da situação fática vivida entre as partes na empresa, independentemente da presença ou não dos elementos formais adotados”.

TRT exime empresa de pagar aviso prévio a funcionário recontratado

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O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 10ª Região eximiu uma empresa prestadora de serviços de pagar o valor respectivo à indenização do aviso-prévio a um trabalhador terceirizado que, logo após ser demitido, foi contratado por outra empresa que substituiu o seu antigo empregador.

Tal decisão foi fundamentada na Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que diz que “o direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.

Em caso de demissão sem justa causa, a concessão do aviso prévio, indenizado ou não, constitui-se obrigação do empregador e direito irrenunciável do empregado.

No entendimento do TST, só será possível atender solicitação do empregado de dispensa do cumprimento do aviso sem a obrigação de indenizar-lhe o aviso na hipótese de obtenção de novo emprego devidamente comprovado.

Segundo a advogada Fernanda Bunese Dalsenter, “diante do entendimento do Tribunal, a empresa deverá guardar o comprovante apresentado pelo empregado a fim de demonstrar o cumprimento de requisito formal de modo a evitar o passivo trabalhista”.

Dalsenter ressalta ainda que “caso o empregado tenha cumprido ao menos um dia de aviso, o prazo para pagamento das verbas rescisórias deve ser o primeiro dia útil após o último dia trabalhado. Por outro lado, caso o empregado não tenha cumprido nenhum dia do aviso-prévio, o prazo para pagamento será de dez dias a contar da notificação da dispensa”.

Demitir funcionária com estabilidade provisória configura fraude ao FGTS

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A empregada gestante possui estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Essa estabilidade impede a dispensa arbitrária ou sem justa. Por essa razão, a Vara do Trabalho de Pouso Alegre (MG) declarou nula a dispensa de uma empregada gestante e condenou a empresa ao pagamento de indenização do período estabilitário.

A empresa alegou que dispensou a empregada a pedido dela – que a trabalhadora teria renunciado à estabilidade. Mas, na prática, a empresa rescindiu o contrato sem justa causa, o que é vedado pela legislação.

A lei não impede que a empregada estável se desligue do trabalho por pedido de demissão, mas nesse caso a trabalhadora não terá direito ao saque do Fundo de Garantia, bem como ao Seguro Desemprego. Assim, no momento em que a empresa resolve dispensar a empregada, sem justa causa, comete fraude ao FGTS e possivelmente ao Seguro Desemprego.

A advogada Ana Paula Leal Cia ressalta “caso a trabalhadora, portadora de estabilidade provisória no emprego, queira rescindir o contrato, deve pedir demissão, renunciando à estabilidade. A empresa jamais poderá consentir em fazer qualquer espécie de acordo, já que se trata de prática ilegal”.

Contratante de segurado pode ser processado por estelionato

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Por Fernanda Bunese Dalsenter.

O empregador que realiza contratação sem registro em carteira de um trabalhador que recebe Seguro Desemprego comete fraude e pode responder na Justiça pelo crime de estelionato qualificado contra a administração pública.

A razão do Seguro é garantir que o trabalhador possua renda para promover o sustento da família no caso de desemprego. Se estiver na condição de empregado, o direito cessa. Essa questão pode até parecer clara, mas acordos de gaveta põem em risco empresários e funcionários.

Por vezes, empregador e empregado concordam em não efetuar o registro na Carteira de Trabalho. Nessa situação específica, os “ganhos” fraudulentos são de duas vias porque o trabalhador segue recebendo o seguro, além do salário; enquanto o empregador, em razão da falta de registro, deixa de arcar com as obrigações trabalhistas e previdenciárias. Mas a questão é mesmo grave.

No caso de eventual fiscalização do Ministério do Trabalho, em um caso como esse, é lavrado auto de infração contra o empregador, por descumprimento da legislação, pela falta do registro na carteira e ainda a comunicação para a Polícia Federal, para a apuração da fraude e abertura de processo na Justiça Federal. Há  ainda o risco de passivo trabalhista do empregado, pleiteando o período trabalhado sem vínculo empregatício, com condenação da empresa pela Justiça do Trabalho.

Fernanda Bunese Dalsenter é advogada trabalhista.

MTE vai multar empregadores domésticos que não assinarem carteira

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Está em vigor a Lei 12.964 de 2014 que altera a norma que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico. A nova lei prevê o pagamento de multa pela falta de anotação da data de admissão e da remuneração do empregado doméstico na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

O Ministério do Trabalho, através da Instrução Normativa nº 110, de 6 de agosto de 2014, esclarece os procedimentos de fiscalização do cumprimento das normas relativas à proteção do trabalho doméstico. A denúncia, em caso de descumprimento da lei, poderá ser feita diretamente no Ministério do Trabalho e a identidade do denunciante será mantida em sigilo.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia alerta aos empregadores que “a fiscalização se dará preferencialmente de forma indireta, ou seja, o empregador doméstico será notificado e deverá comparecer em dia e hora designados pelo Ministério do Trabalho, devendo apresentar a cópia da Carteira de Trabalho e Previdência Social, a fim de comprovar a formalização do vínculo de emprego. Se necessário, haverá inspeção do local de trabalho, mas com consentimento expresso e escrito do empregador”.

Empresa que descumpriu cota legal tem de reintegrar empregado com deficiência

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A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que uma empresa desrespeitou a cota mínima prevista em lei, para preenchimento de cargos com trabalhadores com deficiência ou reabilitados pela previdência, e determinou a reintegração de funcionário com deficiência.

A Turma considerou a contratação tardia de substituto e deu provimento ao recurso do empregado, deferindo, além da reintegração, o pagamento dos salários relativos ao período de afastamento.

Segundo a advogada Fernanda Bunese Dalsenter, “a dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado só poderá ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante. O não atendimento da lei gera o direito do empregado à reintegração em razão da nulidade da dispensa. Importante lembrar que a lei é obrigatória para empresas com cem ou mais empregados”.

Empregados com mesmas funções podem ter salários diferentes

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A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais negou provimento ao recurso de um trabalhador que buscava diferenças salariais sob alegação de que a empresa utilizou de métodos diferentes para pagamento de salários.

O Tribunal destacou que o instrumento normativo da categoria permitia o pagamento de gratificações diferenciadas, desde que o trabalhador desempenhe atividades especiais ou em decorrência de contrato ou exigência do tomador de serviços, considerando válida a norma coletiva com base no direito à livre negociação.

Segundo a advogada Ana Paula Leal Cia, “a norma coletiva que estabelece critérios objetivos e gerais para justificar o pagamento de salários diferentes não viola o princípio da isonomia, previsto no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho e não pode ser considerada discriminatória.”

Nova lei garante estabilidade a quem tem guarda de recém-nascido

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Recentemente, entrou em vigor lei complementar que dá estabilidade provisória no emprego a quem detiver a guarda de criança no caso de morte da mãe. A empregada gestante tem estabilidade entre a da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O período pós-nascimento valerá para o novo responsável pela criança. A nova alteração visa ampliar o campo de proteção aos direitos da criança.

Dano moral: dois lados de uma mesma moeda

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Por Fernanda Bunese Dalsenter.

A indenização por danos morais se tornou bastante comum no Judiciário, em especial na Justiça do Trabalho. Com dupla finalidade, objetiva educar o ofensor para que a ação ou omissão prejudicial não se repita e compensar o sofrimento do ofendido.

A responsabilidade civil do empregador pela indenização decorrente do dano moral pressupõe a existência de três requisitos: ato ilícito, prejuízo material ou sofrimento moral e nexo causal entre o ato praticado pelo empregador e do dano sofrido pelo trabalhador.

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou uma empresa ao pagamento de danos morais por publicar anúncios em jornais convocando a empregada a retornar ao trabalho sob pena de abandono de emprego. O antigo costume foi censurado pela Turma do TST pois, segundo o relator, a empresa deveria ter realizado a notificação de modo a preservar a privacidade e sem expor a ex-funcionária.

Sendo assim, se o empregador possuir o endereço atualizado do empregado, não se justifica a convocação por meios de anúncios em jornais, pois este fato por si só não é capaz de comprovar o abandono de emprego já que não atinge a finalidade pretendida e poderá ser interpretada como abusiva, ferindo a imagem e a dignidade do trabalhador.

Em outra decisão, o TST reformou entendimento do Tribunal Regional, afastando o direito à indenização de empregado que não havia recebido o aviso prévio na ocasião da dispensa. Segundo a Corte, o atraso no pagamento de verbas rescisórias, aviso prévio incluso, gera o direito à multa, mas não indenização por danos morais. Nesse caso, a condenação poderia ter um resultado diverso caso houvesse comprovação de que o empregado sofreu prejuízos em razão da conduta praticada pelo empregador em virtude do atraso no pagamento.

Fica evidente que nem toda a atitude do empregador, mesmo que enérgica, poderá caracterizar o dano moral, ainda que desagrade ou aborreça o empregado. A indenização por dano moral decorre da prova do ato ilícito praticado pelo empregador.