Governo divulga medidas trabalhistas para preservação de empregos

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

No dia 27 de abril o Governo estabeleceu novas disciplinas para que as empresas possam enfrentar a crise sem a necessidade de rescindir os contratos de trabalho.

Muito embora no ano de 2020 o governo já tivesse implementado tais medidas, as mesmas perderam sua validade. Agora em 2021 as normas foram revisitadas com poucas modificações.

A Medida Provisória 1.046 estabeleceu um prazo de vigência de cento e vinte dias para a implementação de medidas alternativas tais como o teletrabalho, antecipação de feriados, férias individuais e coletivos, além da implementação do banco de horas, podendo este prazo ser prorrogado por igual período, por ato do Poder Executivo.

Uma inovação é a possibilidade de antecipação, também, de feriados religiosos.

Ainda, na hipótese de antecipação de férias individuais, permitiu-se o desconto, na rescisão no caso de pedido de demissão, das férias futuras cujo período ainda não foi adquirido, mas foram gozadas diante da antecipação.

Sobre as férias coletivas restou expressamente estabelecido que, apenas, um grupo de trabalhadores poderão ser contemplados, não havendo necessidade de aplicação para toda a empresa.

Quanto ao teletrabalho houve uma alteração sobre o tempo à disposição. Com a nova medida, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

No que diz respeito ao banco de horas, há possibilidade de implementação de um banco de horas negativo para empresas que tiveram interrupção de atividades. De outro modo, passa ser admissível a implementação de um banco de horas positivo, já que principalmente os serviços essenciais tiveram, neste período, um acréscimo de trabalho. A compensação do banco de horas, contados a partir de 120 dias, será de dezoito meses.

Quanto à Medida Provisória 1.045 foi instituído o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Trata-se de um resgate das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho.

De acordo com a norma, o trabalhador intermitente não terá direito ao referido benefício.

Agora, a redução do salário e jornada e a suspensão do contrato poderão ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 (três mil e trezentos reais) ou para trabalhadores portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, totalizando R$ 12.867,14 (doze mil, oitocentos e sessenta e sete reais e quatorze centavos).

Prevaleceu a disposição de que a redução proporcional de jornada de 25% poderá ser feita, por acordo individual escrito, para qualquer faixa salarial. Igualmente, o acordo individual poderá ser ajustado quando a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado.

A medida visa proteger os trabalhadores tanto que determinou que os prazos da garantia provisória no emprego decorrente dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de contrato de trabalho firmados ainda no ano de 2020, ficarão suspensos durante o recebimento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e somente retomarão a sua contagem após o encerramento do período da garantia de emprego desta nova implementação.

Houve, ainda, definição expressa de que a garantia de emprego perdurará, apenas, no caso de rescisão sem justa causa, restando explícito que a regra da garantia não se aplica às hipóteses de pedido de demissão, extinção do contrato de trabalho por acordo nos termos do disposto no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, ou dispensa por justa causa do empregado.

Importante esclarecer que como o objetivo é a manutenção do emprego, a regra não se aplica para os novos contratos de trabalho. Portanto, ainda que tardia as medidas protegem empresas e empregados suavizando a folha de pagamento e assegurando a manutenção de renda dos trabalhadores.

MP 927 perde sua eficácia

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

A Medida Provisória 927 perdeu sua validade no dia 19 de julho de 2020. A norma foi a primeira editada pelo governo e dispunha sobre medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, flexibilizando regras definidas pela CLT, tais como o regime de teletrabalho, férias individuais, coletivas, banco de horas, antecipação de feriados entre outros.

O artigo 62 da Constituição Federal estabelece sobre a edição de decreto legislativo para a disciplina das relações jurídicas decorrentes da medida provisória.

Ainda, segundo o disposto na Constituição Federal, caso o decreto não seja editado as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante a vigência da Medida Provisória serão conservados.

Em sendo assim, todas as providências tomadas pelo empregador até a perda de sua eficácia são válidas, mas novas determinações, somente, poderão ser implementadas com base na legislação em vigor e não mais com fundamento na Medida Provisória.

As alterações afetam o teletrabalho, por exemplo. Com a perda da validade da Medida Provisória o empregador não poderá, de forma unilateral, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho. Além disso, deverá respeitar o prazo de quinze dias para determinar o retorno ao regime de trabalho presencial.

Mesma situação ocorre com as férias. Estas deverão ser comunicadas com, no mínimo, trinta dias de antecedência e o seu pagamento deverá ocorrer dois dias antes do início da fruição do benefício, conforme definido pela CLT.

Nesse mesmo sentido, caso a empresa tenha implementado o banco de horas especial, recomenda-se que, a partir de agora, cesse os lançamentos e volte a utilizar o banco de horas de forma individual ou através de acordo coletivo de trabalho.

A perda da eficácia da medida provisória poderá trazer reflexos nos contratos de trabalho, já que muitas empresas contavam, para a manutenção dos postos de trabalho, com a flexibilização de regras para a adequação de sua atividade econômica.

Recontratação de colaboradores não é considerada fraude

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

Publicada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, no dia 14 de julho, a Portaria 16.655 regulamenta a hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa, durante o estado de calamidade pública.

Atente-se que o estado de calamidade pública foi decretado em março através do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020. Logo, segundo o referido ato, tal medida deverá retroagir à esta data.

O novo regramento retira a presunção de fraude na recontratação de empregado em período inferior a noventa dias subsequentes à data da rescisão contratual, prevista pela Portaria n. 384, de 19.06.1992.

A Portaria 384 considera fraudulenta a dispensa sem justa causa seguida de recontratação quando ocorrida no prazo de noventa dias subsequentes à data da rescisão, caracterizando, ainda, fraude ao seguro-desemprego. O ato possui a finalidade de impedir a realização de despedidas simuladas com intuito de facilitar o levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Portanto, a regra para o afastamento da presunção valerá, apenas, durante o período de calamidade pública, previsto até o dia 31 de dezembro de 2020, e o novo contrato deverá manter as mesmas condições do contrato rescindido, mas, havendo negociação coletiva a recontratação poderá dispor de forma distinta do contrato anterior.

Justiça do Trabalho define métodos alternativos para solucionar conflitos decorrentes da pandemia

COVID-19 Aspectos Trabalhistas II

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho editou recomendação (RECOMENDAÇÃO CSJT.GVP N°01, de 25 de março de 2020) para a adoção de instrumentos de mediação e conciliação de conflitos individuais e coletivos em fase processual e pré-processual através de meios eletrônicos e por videoconferência diante da pandemia do Novo Coronavirus (COVID-19).

Alguns Tribunais Regionais já estabeleceram critérios para a adoção da mediação, a exemplo do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Neste Tribunal, o procedimento estabelecido é simples e poderá ser feito, através, de um simples requerimento e servirá para o ajuste, com o auxílio de juízes e desembargadores, de condições exclusivas para o período de crise.  

O Trabalho Regional do Trabalho da 9º Região (PR) publicou ontem Portaria instituindo uma Plataforma que será utilizada para a realização de audiência de conciliação e de sessões de julgamento por videoconferência no período emergencial de saúde, causado pela pandemia.

O cadastramento deverá ser realizado através de m formulário disponível pelo Conselho Nacional de Justiça e os participantes não precisarão ter cadastro anterior no sistema.

Trata-se de providência relevante já que essa ferramenta de negociação poderá auxiliar empresas e seus colaboradores na conciliação prévia, ou seja, na resolução de conflitos individuais no âmbito pré-processual e que estejam relacionados com atividades laborativas e o funcionamento das atividades empresariais no contexto da situação extraordinária da pandemia, evitando, portanto, a existência de futuras demandas.