Publicado hoje o Decreto que suspende a realização
de atividades não essenciais, determinando de forma obrigatória a implementação
de medidas para enfrentamento da pandemia.
A partir da zero hora do dia 27 de fevereiro até às
5 horas do dia 8 de março atividades e serviços não essenciais deverão ser
suspensos. Haverá, ainda, proibição de circulação em espaços e vias públicas
das 20 às 5 horas.
Como forma de colaborar para o enfrentamento da
pandemia a norma é específica em determinar, quando possível, a utilização do
trabalho remoto, a fim de evitar que muitas pessoas circulem nas ruas e se
aglomerem no sistema de transporte coletivo
Sendo assim, com o intuito de diminuir os riscos de
contágio pela COVID-19 no ambiente de trabalho, visando a preservação da saúde
e segurança dos trabalhadores, as empresas que desenvolvam atividades
caracterizadas como não essenciais deverão instituir ou retomar o regime de teletrabalho,
a fim de evitar a disseminação da doença, bem como a ocorrência de novos casos
de infecção pela COVID-19.
O trabalho remoto deverá ser estabelecido através
de aditivo ao contrato de trabalho e garantirá o exercício seguro da atividade
econômica e, também, minimiza os riscos de transmissão da COVID-19 em ambientes
de trabalho, garantindo, assim, a saúde e segurança dos colaboradores.
Iniciada a vacinação na população
brasileira os cuidados com o impacto da pandemia do Coronavírus aumentaram nas
empresas. Neste ambiente de calamidade pública fica a dúvida sobre a obrigatoriedade
de vacinação contra a Covid-19 e sobre eventual exigência das empresas.
A Constituição Federal assegura a
saúde como o direito de todos e um dever do Estado e quando tratamos do
contrato de trabalho, existe uma previsão específica para o empregador sobre a
necessidade de redução dos riscos inerentes ao trabalho através da instituição
de normas de saúde, higiene e segurança.
A Lei 13. 979/2020, a qual
estabeleceu medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública
decorrente do coronavírus, destacou a vacinação como um critério para o combate
à Covid-19.
A referida legislação determina
que os estabelecimentos em funcionamento durante a pandemia da Covid-19 são
obrigados a fornecer gratuitamente a seus funcionários e colaboradores máscaras
de proteção individual, sem prejuízo de outros equipamentos de proteção
individual estabelecidos pelas normas de segurança e saúde do trabalho.
Além disso, o Plenário do Supremo
Tribunal Federal decidiu que a vacinação compulsória contra Covid-19 é constitucional,
visto que os direitos da sociedade devem prevalecer sobre os direitos
individuais.
A Norma Regulamentar n. 32, que
trata da Segurança e Saúde no Trabalho em Serviços de Saúde, estabelece que o
Programa de Controle Médico Ocupacional das empresas, também, deverá conter um
plano de vacinação. Determina, ainda, que todos os trabalhadores dos serviços
de saúde deverão receber, gratuitamente, programa de imunização ativa contra
tétano, difteria, hepatite B e os estabelecidos no PCMSO.
Aponta que sempre que houver
vacinas eficazes contra outros agentes biológicos a que os trabalhadores estão,
ou poderão estar, expostos, o empregador deve fornecê-las gratuitamente,
devendo o empregador, caso seja necessário, providenciar o reforço das vacinas.
Reforça a premissa fundamental de
o empregador assegurar informação aos trabalhadores demonstrando as vantagens,
os efeitos colaterais, riscos a que estarão expostos por falta ou recusa de
vacinação.
A CLT possui previsão expressa
sobre a necessidade de exame toxicológico para a contratação de motorista
profissional, sob o argumento de que o interesse da coletividade ultrapassa os
interesses individuais das pessoas.
Portanto, como a vacinação é
obrigatória segundo o entendimento do Supremo Tribunal Federal e o Ministério
da Saúde já estabeleceu critérios para o início da vacinação através do Plano
Nacional de Vacinação o empregador, também, poderá exigir que o seu colaborador
tome a vacina.
O empregador poderá incluir no
seu regulamento interno norma sobre a obrigatoriedade de vacinação para
trabalhadores que se encontrem em grupo de risco, por exemplo, e a recusa pelo
empregado deverá ser realizada de forma expressa não podendo, caso este adoeça,
discutir eventual indenização perante o empregador.
O problema maior sobre a falta de
vontade do empregado em querer receber a vacina é quando este trabalhador acaba
adoecendo e contaminando outros colaboradores, logo, a exigência feita pelo
empregador não é despropositada. Nesse sentido, qualquer recusa, pelo colaborador,
deverá ser fundamentada. Portanto, o
diálogo será fundamental.
O Ministério Público do Trabalho
produziu um guia sobre a vacinação da Covid-19, considerando-se os aspectos
epidemiológicos que exigem a vacinação em massa para controlar a pandemia.
Em seu guia, o Ministério Público
do Trabalho, considera que a recusa injustificada do empregado poderá ser
caracterizada como ato faltoso. Por óbvio, então, que a dispensa por justa
causa, pela recusa do trabalhador em receber a vacina, será muito debatida.
As orientações foram desenvolvidas,
também, com o objetivo de auxiliar as empresas sobre a necessidade de orientar
os colaboradores e demonstrar que a finalidade da vacinação é materializar o
direito fundamental à saúde e à vida do trabalhador.
Portanto, será indispensável que
a empresas incluam nos Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
PCMSO e nos Programas de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA medidas de
prevenção, ações de identificação da COVID-19, protocolos de informação de
sintomas, além de instruções de higiene e etiqueta respiratória entre outras.
Neste aspecto, como o Plano de
Vacinação trata-se de uma política pública de saúde coletiva que ultrapassa os
interesses individuais das pessoas, sendo um mecanismo relevante que tem o intuito
de minimizar os avanços da pandemia, as empresas deverão ponderar cada situação
concreta e avaliar a aplicação de medidas disciplinares.
