Empresa é responsabilizada por homicídio ocorrido no horário e no local de trabalho

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Ruah Indústria e Comércio de Móveis Ltda., de Sobral (CE), a indenizar os herdeiros de uma empregada morta por um colega de serviço. A Turma entendeu estar configurada a responsabilidade objetiva da empresa pelo ato praticado por empregado no local e no horário de trabalho.

Segundo os autos, a morte foi ocasionada por golpes de faca desferidos por um empregado em decorrência de abalo emocional supostamente originado de “fuxicos” entre colegas. Conforme declaração das testemunhas, ele começou a agredir um colega e, quando a vítima pediu que parasse, voltou-se contra ela e a esfaqueou.

Os três filhos da vítima, que tinha 32 anos, ajuizaram ação com pedido de reparação por danos materiais e morais. Eles atribuíram à empresa a culpa pelo ocorrido, sustentando que o empregador tem o dever de proporcionar segurança e vigilância à integridade física de seus empregados.

A Ruah, em sua defesa, sustentou que não se tratava de acidente de trabalho, pois não decorreu do serviço. Segundo a empresa, ela não poderia ser responsabilizada por ato praticado por terceiro.

O juízo da Vara do Trabalho de Sobral (CE) entendeu que estavam presentes os elementos configuradores da responsabilidade civil porque o ato foi praticado por empregado na jornada regular de trabalho. Com isso, deferiu aos herdeiros R$ 18 mil de indenização por dano moral e R$ 104 mil por dano material, com base no último salário da vítima e na expectativa de vida de até 65 anos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE), porém, excluiu a condenação por considerar que o fato “poderia ocorrer tanto no ambiente de trabalho como em qualquer lugar”. Para o TRT, seria impossível e inapropriado que a empresa mantivesse vigilância ininterrupta e contumaz de todos os empregados a fim de impedir eventos danosos entre eles. O Tribunal Regional também registrou que a faca era manuseada pelo empregado no exercício de suas funções, o que descartaria a hipótese de negligência da empresa em relação ao porte de objetos potencialmente perigosos.

No recurso de revista ao TST, os herdeiros sustentaram que a culpa da empresa decorreu do fato de ela não ter tomado as providências de segurança cabíveis na ocasião. Eles ressaltaram que, além de ter matado a mãe, o empregado em seguida esfaqueou outro colega e ainda matou um empregado de uma empresa vizinha, o que demonstraria a premeditação dos crimes.

O relator, ministro Maurício Godinho Delgado, assinalou que, no caso, aplicam-se as regras dos artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil, que tratam da responsabilidade objetiva do empregador pelos atos praticados por seus empregados no estabelecimento ou na empresa. Por maioria, vencido o ministo Aloysio Corrêa da Veiga, a Turma manteve o valor da indenização por dano moral e, quanto ao dano material, deu provimento ao recurso para condenar a empresa a pagar aos herdeiros pensão mensal de um salário mínimo desde a morte da mãe até que eles completem 25 anos.

Processo: RR- 157800-92.2006.5.07.0024

Fonte: Assessoria de Imprensa do Tribunal Superior do Trabalho

Transportadora não pagará hora extra a motorista por tempo de espera para descarregar caminhão

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu de condenação imposta à Kadu Transportes de Cargas Ltda. o pagamento a um motorista das horas extras decorrentes da soma dos períodos de condução do veículo e de espera para descarga. De acordo com a CLT, o tempo de espera em determinadas situações, como a de carga e descarga, não é computado na jornada de trabalho para a apuração de serviço extraordinário.

O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região, em processo movido por um motorista de Natal (RN) contra a Kadu Transportes, julgou procedente o pedido de horas extras. O TRT considerou que, apesar de o ex-empregado não ter dirigido mais de oito horas por dia, ele ficava cerca de 12 horas no aguardo para descarregar. Para o Tribunal Regional, a jornada sempre era superior às oito horas ordinárias, pois compreendia os tempos de direção e de espera.

No exame do recurso de revista da empresa, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que é considerado como tempo de trabalho efetivo o período em que o motorista está à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso, espera e descanso (artigo 235-C, parágrafo 2º, da CLT). O tempo de espera compreende as horas em que o motorista aguarda carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização em barreiras fiscais ou alfandegárias. Esses momentos não são computados como jornada de trabalho nem como horas extraordinárias, conforme o parágrafo 8º do artigo 235-C.

Por unanimidade, a Primeira Turma afastou o pagamento das horas extras decorrentes do tempo de espera. O voto do relator considerou a redação dada pela Lei 12.619/2012 a esses dispositivos da CLT, vigente na época da relação de emprego.

(GS/CF)

Processo: RR-1042-43.2015.5.21.0004

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho/Assessoria de Comunicação Social

Reforma Trabalhista – Instrução Normativa é aprovada pelo TST

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

A Instrução Normativa n° 41 editada pelo Tribunal Superior do Trabalho no último dia 21 de junho busca elucidar a aplicação das normas processuais em razão da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017).

A referida norma estabelece que as novas regras processuais deverão ser aplicadas imediatamente, mas não afetarão situações iniciadas ou estabelecidas durante a vigência da lei anterior. É exatamente o que dispõe o artigo 1º da Instrução Normativa:

Art. 1º – A aplicação das normas processuais previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, alteradas pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 , com eficácia a partir de 11 de novembro de 2017, é imediata, sem atingir, no entanto, situações pretéritas iniciadas ou consolidadas sob a égide da lei revogada.

Infelizmente, não houve esclarecimento sobre as regras de direito material e estas serão discutidas caso a caso, no entanto, a referida instrução traz segurança jurídica sob vários aspectos, sobretudo em relação aos honorários advocatícios sucumbenciais, previstos no art. 791-A, e parágrafos, da CLT. Este será aplicável apenas às ações propostas após 11 de novembro de 2017 (artigo 6º da Instrução Normativa)

Também, além da diversidade de temas de direito material, a Instrução Normativa esclareceu que a qualidade de preposto não empregado se aplica às audiências realizadas após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “a intenção da norma é direcionar os operadores do Direito trazendo segurança jurídica em decorrência da vasta alteração legislativa ocorrida com a reforma trabalhista”.

Como a empresa deve gerenciar as folgas para assistir à Copa

As empresas não são obrigadas a dar folga nem a reduzir o horário de expediente dos funcionários nos dias de jogos da seleção na Copa do Mundo, alerta reportagem da revista Veja. Mesmo assim, muitas companhias decidiram alterar o horário de trabalho para que os colaboradores consigam assistir aos jogos. Como não se trata de uma folga obrigatória, os empregadores podem exigir que os trabalhadores compensem depois as horas não trabalhadas durante a Copa.

Não há no ordenamento jurídico trabalhista nenhum dispositivo legal que garanta ao trabalhador o direito de paralisar suas atividades ou ausentar-se do emprego durante os dias de jogo sem que isso acarrete prejuízo na sua remuneração.

A reforma trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, alterou a negociação de compensação de horas entre funcionários e patrões. Se a compensação ocorrer dentro do próprio mês, não precisa nem de acordo escrito, basta uma negociação verbal.

Algumas empresas costumam oferecer espaços para os funcionários assistirem aos jogos da Copa com TV, bebidas e salgadinhos. Mesmo nesses casos, a empresa poderá exigir que o trabalhador compense depois o tempo em que parou para torcer pela seleção.

Embora o funcionário esteja dentro da estrutura da empresa, a reforma trabalhista deixou claro que o tempo em que ele não pode receber ordens nem executar serviços não é tempo à disposição da empresa. Então o empregador pode exigir a compensação depois.

Mesmo que raramente, pode haver casos em que a empresa para, mas o funcionário gostaria de continuar trabalhando. Nesse caso, não havendo acordo ou mútuo consenso, entende-se que o funcionário não pode ser penalizado pela decisão unilateral da empresa de paralisar suas atividades em dias de jogo ou em determinados períodos. Nesse caso, as horas não trabalhadas teriam que ser pagas normalmente.

Fonte: Revista Veja https://abr.ai/2JLmvI5

Fundação consegue anular atos processuais por não ter sido intimada de decisão condenatória

A Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho (Fundacentro) conseguiu reverter, em recurso de revista julgado pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, decisão que a condenou ao pagamento de quase R$ 7 mil em indenizações a uma mensageira. Por se tratar de fundação pública federal, a entidade pedia a anulação do julgamento por não ter sido intimada da decisão.

Segundo a Fundacentro, a intimação deveria ter sido feita a partir da publicação da decisão que negou provimento ao seu recurso, mas o que ocorreu foi a certificação do trânsito em julgado e o início da fase de execução. “Deveria ter havido intimação pessoal de procuradores federais, sendo esta a primeira oportunidade que têm para falar nos autos”, sustentou. Por essa razão, pediu a anulação de todos os atos processuais a partir da publicação da decisão do Tribunal Regional alegando cerceamento de defesa.

O recurso de revista interposto pela fundação no TST foi analisado de acordo com as normas do Código de Processo Civil  de 1973 e da CLT, ou seja, com redação anterior às Leis 13.015/2014 (Novo CPC) e 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Segundo o relator, ministro Emmannoel Pereira, os artigos 35, inciso IV, e 38 da Lei Complementar 73/93 (Lei Orgânica da Advocacia-Geral da União) e 17 da Lei 10.910/04 conferem aos ocupantes dos cargos das carreiras de procurador federal a prerrogativa de serem intimados pessoalmente, e sua inobservância resulta em nulidade absoluta.

De acordo com o relator, não há no processo intimação pessoal da Procuradoria Federal quanto aos atos processuais praticados a partir do acórdão que julgou o recurso ordinário interposto pela Fundação. Assim, ficou evidenciado o cerceamento do direito de defesa da Fundação, “devendo-se declarar nulos os atos processuais a partir da publicação da decisão que negou provimento ao recurso”, concluiu.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso de revista e determinou o retorno do processo ao Tribunal Regional para que intime pessoalmente o procurador federal para manifestação acerca da decisão proferida.

Fonte: www.tst.jus.br

Sobre a jornada extraordinária dos trabalhadores domésticos

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

Uma família foi condenada ao pagamento de horas extras e reflexos legais em razão do extrapolamento da jornada semanal da empregada doméstica. A decisão foi proferida pela juíza Nelsilene Leão de Carvalho Dupin, que atua no Posto Avançado de Piumhi, Minas Gerais.

No caso em questão, os empregadores não tinham controle de jornada, presumindo-se, portanto, verdadeira a jornada de trabalho declinada na petição inicial. No entanto, ressaltou a magistrada, em sua decisão, a aplicação da Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho, podendo a jornada informada ser elidida por prazo em contrário.

Ocorre que, em razão da Emenda Constitucional nº 72/2013 foi garantido o pagamento de horas extras aos empregados domésticos. Mas a regulamentação do direito ocorreu através da Lei Complementar 150/2015, sobretudo no que respeita ao controle obrigatório da jornada de trabalho previsto no artigo 12 da referida norma.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, “é preciso que os empregadores domésticos se ajustem à determinação da legislação, controlando formalmente a jornada de trabalho de seus funcionários, a fim de evitar condenações no pagamento de horas extras”.

Multa por atraso em verbas rescisórias não incide em caso de morte do trabalhador

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

A partir da reforma trabalhista, o prazo para pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado em até dez dias contados a partir do término do contrato.

Anteriormente à reforma, tal pagamento deveria ocorrer nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do aviso ou dispensa de seu cumprimento.

Ocorre que em caso de descumprimento do prazo fixado pela legislação, incidirá multa no valor equivalente ao salário do trabalhador. Sobre a aplicação da penalidade não houve qualquer alteração.

Em razão disso, em caso de falecimento do trabalhador sempre surge a dúvida sobre a necessidade de quitação das verbas rescisórias no prazo definido pela legislação.

A dúvida ocorre já que a empresa, com o falecimento do trabalhador, sequer tem conhecimento de quem poderia receber os haveres rescisórios, sendo a certidão de dependentes habilitados perante o INSS o documento hábil para o recebimento das verbas rescisórias, que comprova quem são os herdeiros habilitados.

Segundo a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho é “indevida a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, na hipótese de ruptura do vínculo empregatício em razão do falecimento do empregado, por constituir forma de dissolução incompatível com a aplicação do dispositivo”.

A advogada Ana Paula Leal Cia explica que “a decisão está pautada na jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho que fixou posicionamento no sentido de ser indevida a multa do artigo 477, § 8º da Consolidação das Leis do Trabalho”. Tampouco exige-se da empresa o ajuizamento de consignação em pagamento, “a fim de elidir a aplicação da multa celetista, em razão do óbito do trabalhador, pois há necessidade de transferir a titularidade do crédito trabalhista para os dependentes e/ou sucessores legais”, complementa.

Contribuição Sindical e a Reforma Trabalhista

Os artigos 578 e 579 da Consolidação das Leis do Trabalho foram alterados pela Lei 13.467/2017, denominada reforma trabalhista.

A partir da reforma, o pagamento da contribuição sindical será devido pelos empregados desde que expressamente autorizado. Ou seja, a legislação é bastante clara no sentido de que o desconto somente poderá ser exigido se houver autorização expressa do colaborador.

Ocorre que as empresas estão sendo instadas pelos Sindicatos ao pagamento da referida contribuição. Os Sindicatos argumentam que o desconto autorizado em assembleia deverá ser respeitado por todos os participantes da categoria profissional, mesmo que somente empregados sindicalizados tenham participado do referido ato.

O Ministério do Trabalho emitiu a Nota Técnica nº 02 sobre a matéria, nos seguintes termos: “Ante o exposto, esta Secretaria de Relações do Trabalho compreende que o ordenamento jurídico pátrio, a partir de uma leitura sistemática, permite o entendimento de que a anuência prévia e expressa da categoria a que se refere os dispositivos que cuida da contribuição sindical pode ser consumada a partir da vontade da categoria estabelecida em assembleia geral, com o devido respeito aos termos estatutários. (…)”.

Também já existem decisões obrigando o pagamento da contribuição sindical, mesmo após a reforma trabalhista.

Ocorre que, em decisão recente proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho, seu presidente, Ministro João Batista Brito Pereira, suspendeu uma liminar que obrigava uma empresa a efetuar o recolhimento da contribuição sindical de seus empregados. No entanto, não decidiu o mérito da questão sobre a obrigatoriedade ou facultatividade da contribuição sindical.

Para a advogada Ana Paula Leal Cia, a própria Justiça do Trabalho está dividida sobre o tema. Mas, observa ela, como já existem ações ajuizadas perante o Supremo Tribunal Federal, questionando a constitucionalidade da alteração legislativa, a questão sobre a contribuição sindical obrigatória deverá ser esclarecida completamente apenas com um posicionamento do órgão.

 

A aplicação dos honorários de sucumbência em ações propostas antes da reforma

A advogada Ana Paula Leal Cia atua no setor trabalhista do Prolik.

A Lei 13.467/2017, denominada reforma trabalhista, inovou e garantiu ao advogado o direito aos honorários de sucumbência.

Acrescentou-se o art. 791-A com a seguinte redação: “Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa”.

Ocorre que há divergência em relação à aplicação dos honorários de sucumbência para ações que foram distribuídas antes da vigência da nova legislação, ou seja, 11 de novembro de 2017.

Como regra, segundo o artigo 14 do Código de Processo Civil, “a norma processual não retroagirá e será aplicável imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos processuais praticados e as situações jurídicas consolidadas sob a vigência da norma revogada”.

Ademais, o Superior Tribunal de Justiça (REsp. n. 1.465.535) já se posicionou no sentido de que “os honorários repercutem na esfera substantiva dos advogados, constituindo direito de natureza alimentar. Nascem contemporaneamente à sentença e não preexistem à propositura da ação demanda”. Igualmente, esclarece o Tribunal que não se pode esquecer, ainda, que a posição “verbera nos princípios do direito adquirido e da não surpresa”.

A advogada Ana Paula Leal Cia comenta que “diante da incerteza estabelecida, principalmente no que respeita à aplicação do princípio da proteção ao hipossuficiente, é imprescindível que os tribunais estabeleçam critérios sobre a condenação em honorários de sucumbência em ações ajuizadas antes da reforma trabalhista”.

A desnecessidade de homologação da rescisão do contrato de trabalho

Com a alteração legislativa a homologação da rescisão do contrato pelo sindicato da categoria profissional não será mais obrigatória.

A Lei 13.467/2017 revogou os parágrafos primeiro e terceiro do artigo 477, da Consolidação das Leis do Trabalho, que tratava da homologação da rescisão dos contratos de trabalho de colaboradores com mais de um ano de serviço.

Com a alteração legislativa a homologação da rescisão do contrato pelo sindicato da categoria profissional não será mais obrigatória.

A empresa, então, deverá proceder à baixa na carteira de trabalho, comunicar a dispensa aos órgãos públicos e realizar o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias, contados a partir do término do contrato. A anotação do término do contrato de trabalho capacita o trabalhador para movimentar sua conta do FGTS e requerer o benefício do seguro-desemprego.

Ocorre que diante da incerteza da medida, empregados e empregadores têm se utilizado dos cartórios para garantir uma eventual segurança jurídica na rescisão. Segundo o presidente da Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, Ângelo Fabiano Farias da Costa, em debate realizado pela Subcomissão Temporária do Estatuto do Trabalho ocorrida no Senado Federal, no dia 22 de fevereiro, o serviço está sendo oferecido, inclusive, por meio eletrônico, ou seja, a escritura pública é confeccionada sem a presença das partes.

Também, segundo o debate, a falta de homologação pelo sindicato trata-se de medida que não garante proteção aos trabalhadores, já que eles não têm as rescisões conferidas.

A advogada Ana Paula Leal Cia observa que a homologação pelo sindicato da categoria encontrava-se fragilizada diante da possiblidade de contestação na Justiça do Trabalho. No entanto, acentua, ainda que com a alteração legislativa, “a rescisão poderá ser questionada no poder judiciário, além de garantir às partes a homologação do acordo extrajudicial, medida inovadora incluída pela reforma trabalhista”.