Ministério da Economia Emite Nota sobre o Pagamento do 13º Salário e Férias Para Empregados Com Redução de Jornada e Salário e Suspensão do Contrato de Trabalho
Por Ana Paula Araújo Leal Cia
A Nota Técnica nº 51520/2020/ME
emitida esclarece a forma de cálculo do 13º salário e das férias de
trabalhadores com suspensão e redução proporcional de jornada e salário.
O trabalhador que teve seu
contrato de trabalho suspenso perderá o direito ao 13º salário quando a
suspensão tenha ocorrido por período superior a 15 dias. De outro modo, para
trabalhadores com redução proporcional de jornada e salário, a nota esclarece
que o valor a ser pago deverá levar em consideração a remuneração integral de
dezembro, sem a respectiva redução salarial, ainda que o salário do trabalhador
esteja reduzido em dezembro.
Sobre as férias, a nota
orientativa informa que, para o período de suspensão contratual, o período de
suspensão do contrato não será computado para fins de contagem do período
aquisitivo de férias, mas, quando tratarmos de trabalhadores que tiveram a redução
proporcional de jornada e salário, tal desconto não impactará no valor das férias
e portanto, o período de redução de jornada e salário deverá ser considerado para
fins de contagem do período aquisitivo.
Importante ressaltar que não há
impeditivo para que o empregador, por liberalidade, ou mesmo através de ajuste
coletivo ou individual defina pela contagem do período de suspensão do contrato
de trabalho para efeitos de férias e 13º salário.
Destaca-se que a referida nota
foi emitida para evitar interpretação divergente entre os fiscais da inspeção
do trabalho, bem como afastar a insegurança jurídica entre empregadores e
empregados.
Publicado o Decreto 10.517 que
dilata os prazos para a celebração de acordos de redução proporcional de
jornada de trabalho e salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho.
Tanto para a redução de jornada quanto
para a suspensão temporária do contrato de trabalho a prorrogação será de mais
sessenta dias, totalizando, agora, duzentos e quarenta dias.
Diante do impacto da pandemia do
coronavírus na encomia, a prorrogação objetiva a preservação dos empregos e minimiza
a possibilidade de rescisão dos contratos de trabalho.
O Decreto foi publicado em outubro e, apenas, neste mês Curitiba já possui 5.666 acordos celebrados, sendo que 2.903 tratam, exclusivamente, da suspensão dos contratos de trabalho. Estas estatísticas são divulgadas pelo Ministério da Economia neste link.
Por fim, importante advertir que os
acordos de suspensão ou de redução de jornada celebrados antes da edição deste novo
Decreto serão computados para fins de contagem dos limites máximos
estabelecidos.
Em complemento à Lei 14.020/2020
e ao Decreto 10.422/2020, foi publicado o Decreto 10.470, no dia 24 de agosto
possibilitando, novamente, a prorrogação dos acordos para redução de jornada e
de salário e de suspensão dos contratos de trabalho.
O Decreto prorrogou o prazo
máximo para a celebração do acordo de redução da jornada de trabalho e de
salário, bem como da suspensão do contrato de trabalho.
Tanto para a redução de jornada quanto
para a suspensão temporária do contrato de trabalho a prorrogação será de mais
sessenta dias, totalizando cento e oitenta dias.
Importante esclarecer que estão
válidas as diretrizes anteriores, sobretudo no que respeita à forma de
implementação ou mesmo da prorrogação da medida. Ou seja, quando estabelecido
através de acordo individual, a proposta deverá ser encaminhada ao empregado
com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos.
As regras formais do programa
deverão ser averiguadas e cumpridas pelas empresas já que, por exemplo, a
ausência de comunicação pelo empregador no prazo de dois dias corridos poderá
acarretar a responsabilização do empregador pela devolução à União dos valores
recebidos a maior pelo empregado.
Por fim, ainda, que muitas
categorias econômicas tenham retomado, de forma gradativa, suas atividades, a
prorrogação do referido programa é medida que se impõe para que as empresas
possam enfrentar a crise sem a necessidade de rescindir os contratos de
trabalho.
Foi publicada no dia 06 de julho de 2020 a Lei 14.020/2020, a qual dispõe sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido.
Ainda que se trate de Lei de conversão da Medida Provisória 936, foram incluídas regras novas na legislação. Por isso, o artigo 24 define expressamente que acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados com base na Medida Provisória nº 936 serão por esta regida. Logo, as regras previstas pela Lei 14.020, somente, irão vigorar a partir do dia 06 de julho.
A redução da jornada de trabalho e do salário
continua a ser pactuada em 25% (vinte e cinco por cento); 50% (cinquenta por
cento) e 70% (setenta por cento). Enquanto, para a suspensão dos contratos, o
valor do benefício, também, permanece sendo no valor mensal equivalente a 100%
(cem por cento) do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito,
na hipótese de a empresa ter auferido receita bruta inferior a R$ 4.800.000,00
(quatro milhões e oitocentos mil reais). Portanto, para empresas com
faturamento igual ou superior persiste a obrigatoriedade de implementação de
uma ajuda compensatória mensal no valor de 30% (trinta por cento).
Os ajustes de redução de salário e jornada, bem
como de suspensão do contrato de trabalho foram alterados quanto às faixas
salariais. Nesse sentido, as medidas poderão ser implementadas por meio de
acordo individual ou de negociação coletiva da seguinte forma:
I – para empresas com receita bruta superior a R$
4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), o acordo individual
poderá ser realizado para trabalhadores com salários iguais ou inferiores a R$
2.090,00 (dois mil e noventa reais),
II – para empresas com receita igual ou inferior R$
4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), poderá ser celebrado
acordo individual com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento
e trinta e cinco reais).
Importante destacar que para redução proporcional
de jornada de trabalho e de salário de 25% continua-se admitindo a pactuação
mediante acordo individual escrito, independentemente da faixa salarial.
Admitindo-se, também, tal disposição para trabalhadores portadores de diploma
de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas)
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Portanto, para os empregados não enquadrados nas
disposições acima as medidas deverão ser estabelecidas por convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho.
Interessante alteração foi realizada para definir
que, também, mediante acordo individual poderá pactuar-se a redução
proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do
contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total
recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício
Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal
e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das
horas de trabalho.
Outra inovação trata-se da inclusão de empregados
aposentados. Para tanto, as empresas poderão implementar as medidas de redução
proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do
contrato de trabalho, por meio de acordo individual escrito, desde que ocorra o
pagamento, pelo empregador, de uma ajuda compensatória mensal.
A Lei, também, tratou de forma expressa sobre a
possiblidade de o empregador, ao adotar medidas de redução de salário e jornada
e suspensão do contrato, fazê-lo de forma setorial, departamental, parcial ou
na totalidade dos postos de trabalho.
Os prazos das medidas continuam os mesmos. Ou seja,
90 dias para a redução de jornada e salário e 60 dias para a suspensão do
contrato. Sobre a prorrogação, a lei estabeleceu que a mesma será feita através
de ato do Poder Executivo, o que, ainda, não ocorreu.
No caso da empregada gestante, a lei garantiu à
mesma o direito à garantia provisória no emprego por período equivalente ao
acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão
temporária do contrato de trabalho, contado, apenas, a partir do término do
período da garantia de sua estabilidade provisória.
Também, restou estabelecido que o
salário-maternidade será pago considerando a sua remuneração integral ou seu último
salário de contribuição levando em consideração os valores a que teriam direito
sem a aplicação das medidas para enfrentamento do estado de calamidade pública.
Por fim, durante o estado de calamidade pública
fica vedada a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência.
A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF) manteve decisão proferida em primeira instância pela 17ª Vara do Trabalho de Brasília e confirmou que a suspensão do contrato de trabalho não impede a dispensa por justa causa. A colaboradora pretendia a declaração de nulidade da dispensa, pois estava afastada do trabalho em decorrência de um acidente vascular cerebral.
O banco em que trabalhava, antes mesmo do afastamento da bancária, havia instaurado um procedimento administrativo para apuração de desídia, mau procedimento e improbidade. No entanto, a conclusão do procedimento ocorreu durante o período de afastamento.
A advogada Ana Paula Leal Cia esclarece que alguns princípios que norteiam a relação de empregado permanecem em vigor durante a suspensão do contrato. “Ou seja, permanecem as obrigações recíprocas entre empregado e empregador, bem como as obrigações contratuais de lealdade, boa-fé e probidade. Nesse sentido, o afastamento do empregado não poderá ser obstáculo para a ruptura do contrato, quando da ocorrência de falta grave”, explica.