Rescisão consensual: a nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

Uma nova forma de rescisão do contrato de trabalho foi prevista na reforma trabalhista

Uma nova forma de rescisão do contrato de trabalho foi prevista pela Lei 13.467/2017, denominada de reforma trabalhista. Essa modalidade de rescisão é uma saída para as rescisões operadas anteriormente, com a devolução da multa de 40% do FGTS.

A rescisão operava-se da seguinte forma: o funcionário tinha a intenção de se desligar da empresa, mas gostaria de levantar os valores depositados na conta vinculada ao FGTS. Para tanto, solicitava ao empresário seu desligamento sem justa causa e, em contrapartida, o empregador quitava a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, mas a multa era devolvida à empresa. Esse era o acordo informal, prática comum mas que não encontrava qualquer regulamentação no Direito do Trabalho.

A reforma estabeleceu regras para essa modalidade de demissão, taxando-a de extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador. A rescisão por acordo está prevista no artigo 484-A, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Para essa modalidade de rescisão não temos nem a rescisão do contrato sem justa causa, tampouco o pedido de demissão. As partes, empregado e empregador, em comum acordo resolvem rescindir o contrato de trabalho.

Para tanto o empregado receberá metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS, recebendo integralmente as demais verbas rescisórias.

O legislador, para essa forma de rescisão, impediu o acesso do trabalhador ao seguro-desemprego, mas possibilitou a movimentação de até 80% dos depósitos do FGTS.

Vejamos a redação do artigo 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

A regra foi bem recebida pelo setor empresarial e, segundo balanço divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em dezembro de 2017 mais de 9,3 mil rescisões foram formalizadas por acordo. No Paraná, segundo informações do Ministério do Trabalho, foram identificadas um pouco mais de 1 mil rescisões nessa modalidade.

A rescisão consensual facilitou o acordo amigável na rescisão do contrato de trabalho. Ou seja, havendo interesse das partes na extinção do contrato, a partir da reforma, há possibilidade jurídica para o ato.

Por consequência, tratando-se de dispensa por acordo consensual, a empresa poderá ou não assentir pelo rompimento do contrato nessa modalidade.

Opositores da medida acreditam que o trabalhador poderá ser prejudicado com a medida, até pelo fato de o acordo entre as partes ser repudiado pela Justiça do Trabalho, além de gerar novas reclamatórias trabalhistas que questionam a validade do acordo.

No entanto, a proposta do legislador é que o acordo por consenso seja do interesse das partes. Logo, em caso de coação, o empregado, fatalmente, ao demonstrar essa ameaça em juízo, terá sua rescisão invalidada. Por isso, a rigor não há nenhum prejuízo ao trabalhador.

Salienta-se, também, que a regra para o recebimento do seguro-desemprego não foi alterada. Logo, da mesma forma que na despedida por justa causa, na dispensa por mútuo consentimento o empregado não terá direito ao benefício.

Portanto, há que se encarar de forma positiva a inovação do legislador, recomendando-se, apenas, que as empresas ao serem instadas por seus funcionários garantam aos mesmos todas as informações necessárias para a rescisão nessa modalidade, evitando, assim, alegações posteriores de que houve fraude no consenso para a rescisão.

 

2018 será um ano de reconstrução do Direito do Trabalho

Por Paulo Sérgio João

O ano de 2017 foi marcado por uma mudança substancial da legislação trabalhista e não se pode ignorar que seus efeitos se farão para o futuro das relações de trabalho. As alterações legislativas, em geral, não produzem efeitos imediatos. No caso da Reforma Trabalhista, foi inaugurado um processo de transformação cuja implementação depende de todos, empregadores, empregados, sindicatos, juristas e magistrados.

Há evidência de que a proposta da Reforma é de saída do modelo tradicional de proteção do Estado para privilegiar a relação contratual e a boa-fé.

A partir da Reforma Trabalhista e com a possibilidade de contratação de pessoa jurídica ou de trabalhador autônomo para o exercício de atividade fim do tomador, a evidência de fraude não poderá mais ser analisada pelo viés do tomador, detentor de capital, aspecto que a legislação trabalhista deixou intacto porque é do modelo capitalista de relação de trabalho que a assumpção do risco da atividade econômica pressupõe a submissão do prestador de serviços. Conforme afirma Alain Supiot (Et si l’on refondait le droit du travail. Le Monde Diplomatique, 763, 64e. année. Octobre 2017. páginas 22 e 23) a revolução produzida pelos meios informatizados deslocou o centro de gravidade do poder econômico, situado menos na propriedade material dos meios de produção que na propriedade intelectual dos sistemas de informação. O exercício do poder econômico está concentrado nos objetivos a serem atingidos e não estritamente nas ordens de sua execução.

Todavia, a Reforma impõe que a comprovação de vínculo de emprego não se faça mais pela presunção de que a capacidade econômica do tomador pressuponha a incapacidade intelectual e mental do prestador de serviços.

Neste sentido, a 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, negou o vínculo de emprego sob o fundamento de que a relação contratual foi permeada pela autonomia da vontade e que o fato de as partes terem celebrado cinco contratos de prestação de serviço autônomo não afastou a prevalência de que a boa-fé, como princípio de direito não pode ser desprezado (Processo 0162800-63.2009.5.15.0083).

No caso, tratou-se de trabalhadora que postulou a descaracterização de vínculo de emprego muito embora tenha reconhecido em juízo que mantinha inscrição como autônoma na prefeitura e na Previdência Social e que, portanto, era pessoa conhecedora de seus atos e compromissos e que, segundo o Desembargador Dagoberto Nishina Azevedo a condição cultural a autora revelou que se trata de “pessoa inserida na minoria da população de nível intelectual privilegiado e, ao contratar, obviamente tinha plena ciência do tipo de vínculo a que estava se submetendo”.

Este é um exemplo clássico de litígio trabalhista que sempre fora acolhido no modelo protecionista da CLT em que a presunção de vínculo de emprego se impunha, ainda contra elementos jurídicos fundamentais para a validade e eficácia do ato. As decisões ignoravam a condição intelectual do trabalhador e a boa-fé na celebração do contrato, gerando grave insegurança jurídica, especialmente para o tomador se serviços.

Não se está aqui a dizer que o vínculo trabalhista de emprego é exclusividade de trabalhadores de trabalho manual ou que se deva fazer a diferença com o trabalho intelectual, condição esta que é vedada pela Constituição Federal. O que o acórdão revela é que o contrato de emprego deve ser definido no momento de sua celebração e que a pretensão de sua descaracterização deve levar em conta a fraude e a má-fé da parte contratante e a incapacidade de oposição do contratado, caso contrário o ato jurídico se consuma e se torna efetivo.

Dirão alguns que a presença da subordinação e da pessoalidade seria motivo suficiente a comprovar a fraude e mandar aplicar a legislação trabalhista. Entretanto, as relações trabalhistas evoluíram para outros modelos em que a pessoalidade não implica subordinação, caso, por exemplo, do exercício de atividade intelectual (Lei 11.196/05), do cooperado, do corretor de seguros. E, acrescente-se que na Lei 13.467/17, o trabalho intermitente é a prova mais absoluta de que a pessoalidade e vínculo de emprego não geram necessariamente a subordinação pois o trabalhador pode recusar a convocação do empregador.

O tempo de 2018 é de revisão de pensamentos e de adequação aos novos modelos de produção de trabalho sem, contudo, gerar um empobrecimento intelectual nas relações trabalhistas.

Fonte: Consultor Jurídico