Abusos na terceirização podem gerar passivos trabalhistas

Já está em vigor a Lei 13.429, sancionada no dia 31 de março de 2017, que  altera dispositivos sobre o trabalho temporário e disciplina a terceirização de serviços.

Extrai-se da redação do texto legislativo que a empresa “prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos”.

Além disso, a norma esclarece que a prestadora de serviços poderá operar em qualquer ramo de atividade, não configurando vínculo de emprego entre os trabalhadores da empresa de prestação de serviços a terceiros e a empresa tomadora de serviços.

Defensores da norma acreditam que haverá mais segurança jurídica para as empresas, havendo, inclusive, um crescimento na competitividade, uma vez que empresas especializadas, para a realização de determinadas tarefas, poderão ser contratadas como terceiras e isso aumentará a produtividade das companhias.

De forma oposta, opositores da terceirização apostam, ainda mais, na precarização do trabalho de funcionários terceirizados.

A nova lei não elimina direitos trabalhistas assegurados constitucionalmente ou mesmo pela Consolidação das Leis do Trabalho. Ainda, manteve a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviços, permanecendo a regra prevista, anteriormente, pela Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho. Ou seja, frustrada a execução em face da prestadora de serviços, a responsabilidade por eventual descumprimento da legislação trabalhista passa a ser da tomadora de serviços.

A lei também garante a possibilidade de a tomadora dos serviços estender aos trabalhadores terceiros o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados.

A advogada trabalhista Ana Paula Leal Cia orienta os empresários para o fato de que “o rompimento do contrato de emprego para a contratação, do mesmo funcionário, por intermédio de empresa terceira, poderá caracterizar fraude à lei se a situação jurídica anterior não for alterada. Por isso, abusos e ilicitudes deverão ser fortemente coibidas”.

Ajuda-combustível não integra o salário

Por Ana Paula Araújo Leal Cia

O valor recebido, semanalmente, a título de combustível não deve integrar o salário do trabalhador, segundo decisão da juíza Maritza Eliane Isidoro, da 1ª Vara do Trabalho de Contagem (MG).

No caso analisado, a vendedora pleiteava a integração, à sua remuneração e reflexos nas demais parcelas salariais, do valor recebido para custear os gastos com o abastecimento do seu carro.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que os benefícios fornecidos habitualmente pelo empregador, quando essenciais para o desempenho da prestação de serviços, não integram a remuneração do trabalhador. Com fundamento nesta regra, a juíza concluiu que o valor era pago, semanalmente, para o desempenho da atividade da vendedora. Ou seja, a trabalhadora recebia R$ 120,00 (cento e vinte reais) para captação de clientes e anotação de pedidos.

A advogada Ana Paula Araújo Leal Cia comenta que, a partir desse entendimento, pode-se estabelecer como orientação que valor recebido por funcionário, exclusivamente, para custear despesas com combustível utilizado na visitação de clientes, por exemplo, não pode ser considerado salário.

O que é a CLT “Flex”?

Por Fernanda Bunese Dalsenter.

Dra. Fernanda é especialista em direito trabalhista.

Dra. Fernanda é especialista em direito trabalhista.

Originada entre profissionais das áreas de tecnologia da informação e processamento de dados, a contratação em regime diferenciado do tipo “Flex”, também conhecida sob a denominação de CLT Flexível, surgiu como uma alternativa às relações de trabalho comumente conhecidas.

Na prática, pela modalidade CLT Flex, o empregado recebe, a depender do que foi ajustado, uma parte de seu salário em conformidade com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo que neste montante, anotado devidamente na carteira profissional de trabalho, é que irão incidir os tributos INSS, FGTS e IRRF e o restante é “pago por fora”, a título de benefícios.

A inspiração para a criação e justificativa desse sistema seria o artigo 458 da CLT, o qual confere natureza indenizatória às utilidades concedidas pelo empregador, como por exemplo vestuário, educação, assistência médica, hospitalar e odontológica, seguros de vida entre outras parcelas não salariais trazidas no dispositivo mencionado.

Diferente das parcelas salariais, as quais possuem natureza de contraprestação, ou seja, são pagas pelo trabalho realizado, as parcelas não salariais possuem caráter indenizatório e não integram a remuneração do trabalhador, isto é, deixam de gerar reflexos em outras parcelas.

Ao fazer uma interpretação extensiva do citado artigo, há uma aparente vantagem tanto para a empresa quanto para o empregado, uma vez que os valores pagos não sofrem desconto dos altos encargos trabalhistas e fiscais.

O regime da CLT “Flex” pode ser encontrado também em outro formato, no qual o empregado recebe um determinado montante correspondente aos direitos celetistas, devidamente registrado, e outro percentual a título de prestação de serviços que é pago através de Recibo de Pagamento Autônomo – RPA.

Ocorre que no ordenamento jurídico vigente não há previsão de uma contratação híbrida, isto é, legalmente a prestação de serviços deve ocorrer ou através de uma relação empregatícia ou de forma autônoma, mas nunca coexistindo ambos em um mesmo contrato.

Na verdade, toda a modalidade “Flex” da maneira como é proposta é incabível no mundo jurídico, eis que ilusória a existência de um regime que flexibilize a aplicabilidade da CLT. Ao contrário do que muitos ainda acreditam, esse sistema é totalmente desamparado de legislação. A aparente brecha do artigo 458 da Consolidação das Leis do Trabalho não dá azo para que se possa efetuar o pagamento de salário maquiado de utilidade. Trata-se de infração que já encontra jurisprudência contrária na Justiça do Trabalho.

Em reclamação trabalhista sob análise do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, foi reconhecida a natureza salarial de parcela paga sob a alcunha de “cota utilidade” e consequente condenação da empresa ao pagamento dos reflexos da verba em férias, décimo terceiro salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Participação nos Lucros e Resultados, este último por força dos instrumentos coletivos.

A julgadora do processo, considerou ilícito o expediente adotado pela empresa. “A cota utilidade era paga mensalmente, em valor invariável; havia aumentos anuais e era quitada independentemente da comprovação das despesas que seriam o motivo de seu pagamento. Também não eram pagas para viabilizar o trabalho, mas pelo trabalho realizado na empresa”, frisou.

Outrossim, ainda que a adesão à regimes de remuneração reestruturada possa parecer uma alternativa benéfica a ambas as partes da relação trabalhista, e até mesmo apropriada diante da realidade econômica atual, como forma a evitar a manutenção do quadro de colaboradores, os empregadores devem ater-se ao fato de que não há qualquer resguardo ou garantia de direitos nesse tipo de contratação.

Neste cenário em que a proteção do empregado e o lucro do empregador se assemelham a grandezas inversamente proporcionais, e parecem faltar opções de redução de gastos que não criem mais riscos do que lucro, mecanismos de compliance surgem para minimizar o impacto das incertezas, preservando a empresa e o trabalhador.

A implementação de programas de compliance trabalhista nas empresas hoje é uma realidade que não deve ser menosprezada. Tal ferramenta é essencial para identificar riscos e reduzir possíveis perdas financeiras, enquanto, ao mesmo tempo, garante o cumprimento da legislação. Uma empresa cautelosa trabalha preventivamente com o intuito de mitigar os prejuízos de amanhã.

Aumenta o prazo máximo para contratação temporária

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou no começo de junho a Portaria nº 789, que estabelece instruções para o contrato de trabalho temporário, bem como para o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

Antes, o contrato poderia ser firmado até três meses e prorrogado por igual período mediante autorização do MTE, totalizando um período de seis meses.

Com a nova portaria, houve a ampliação do prazo máximo de contrato de trabalho temporário com relação a um mesmo empregado, no limite de nove meses, incluídas as prorrogações. Isso se aplica quando existirem circunstâncias que justifiquem a contratação por período superior a três meses, já conhecidas no momento da celebração do contrato, ou no caso de motivo relevante que justifique a prorrogação de contrato temporário.

O procedimento para solicitar as autorizações, tanto para celebrar contrato de trabalho temporário com prazo superior a três meses, quanto para prorrogar contrato vigente, permanece igual: requerer via página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (SIRETT).

A advogada trabalhista Fernanda Bunese Dalsenter alerta que “a justificativa apresentada pesa quando da concessão das autorizações. Dentre as mais usuais estão a necessidade de pessoal para cobrir férias, colaboradora em período de licença maternidade, afastamento previdenciário de empregado, acréscimo extraordinário de serviço. ”

A novo prazo entra em vigor no dia 1º de julho de 2014.